بررسي رابطه و همبستگي بين سبكهاي رهبري و رضايت شغلي كاركنان

( سازمان مديريت و برنامه‌ريزي )

فصل اول

مقدمه

انسان از اوان تاريخ تحريري خود به موضوع رهبري علاقمند و كنجكاو بوده است و تاريخ اهميت رهبران خوب را در زندگي، رفاه، سعادت و ترقي ملت‌ها مبرهن مي‌سازد. در سده اخير نيز به جهت اهميت و ارزش موضوع بيش از سه هزار مطالعه و تحقيق تا سال 1980 درباره رهبري انجام گرفته است و تعداد پژوهش‌ها در دهسال گذشته در بيشتر رشته‌ها بيش از تعداد آن از تاريخ بشر تا آن زمان بوده است. از طرفي هر سال روشن و مبرهن مي‌گردد كه رهبري اثر بخش، در تمام سطوح جامعه و در تمامي سازمانها، براي حل و انطباق با مسائل اجتماعي و اقتصادي رو به رشدي كه جهان با آنها مواجه است، حياتي مي‌باشد. امروزه مهندسي مجدد ( باز انديشي بنيادين و طراحي نو و ريشه‌اي فرآيندها) براي دستيابي به بهبود و پيشرفتي شگفت‌انگيز در معيارهاي حساس، دستيابي به كيفيت جهاني ( استانداردهاي ISO 9000[1] ) و تشكيل واحدهاي فعال پژوهشي نوآوري در محصول و فرآيند) لازمه توليد و عرضه كالاهاي با كيفيت بهتر و قيمت مناسبتر به بازارهاي جهاني و منطقه‌اي است.

از سوي ديگر ساختارهاي گروهي سازمانها تا به آن حد پيشرفته‌اند كه جزء اصلي سازمانهاي نوين را به جاي « تك شغل سنتي » گروه‌هاي موضوع روز مقوله «تواناسازي» افراد و گروه‌ها و فلسفه «خود رهبري» است. و افزودن بهره‌وري مؤسسات تنها با توجه به استفاده از حداكثر توانايي‌هاي كاركنان، ترغيب آفرينندگي آنان، ارتقاء انگيزه و بكارگيري سبكهاي رهبري صحيح و كسب رضايت آنان ممكن مي‌باشد.

بنابراين، رهبري سازماني موضوع بسيار پراهميت و پيچيده‌اي است و پژوهشگران و انديشمندان كشورهاي توسعه يافته مساعي بسياري را صرف شناخت و بهبود آن مي‌نمايند. به عنوان مثال «پژوهشگران ژاپني با دقت بسيار روند مدلها و تئوري‌هاي رهبري سازماني را زير نظر دارند، وبه محض انتشار و ارائه مدلي جديد، آن را در سازمانهاي مدلها و تئوري‌هاي رهبري سازماني را زير نظر دارند، و به محض انتشار و ارائه مدلي جديد، آن را در سازمانهاي ژاپني آزمون مي‌كنند و نتايج حاصل ار با موشكافي به بحث مي‌گذارند، باشد كه گامهاي آنها را، در تمدن جهاني سرعت بخشد» ( نقل از خليلي، صفحه 183).

«ليكن روشنفكران و صاحبان انديشه در كشورهاي توسعه نيافته اكثراً‌ از فعاليت‌هاي علمي كاربردي و پژوهش‌هاي ميداني بومي دور مانده‌اند. هنوز بر ما روشن نيست كه سازمانهاي موفق كشورمان كدامند، چه ويژگي‌هايي دارند، تاريخچه و سابقه رشد آنها چيست. نقش مديران در آنها چه بود، شيوه هاي مديريت، آموزش، ارتقاء، استخدام و… در آنجا چگونه است. و صدها پرسش ديگري از اين دست بدون پاسخ باقي مانده است» ( نقل از خليلي، صفحه 182). از طرفي « پژوهش به ويژه در زمينه‌هاي سازمان و مديريت علاقمندان چنداني ندارد، و انگشت شمار علاقمندان هم ابزار و امكانات اجرايي كافي در اختيار ندارند» ( نقل از خليلي، صفحه 182). « لذا ضروري است كه بخش دولتي به صورتي سازمان يافته تحقيق و توسعه را در زمينه مديريت و سازمان با جديت تمام آغار نمايد، تا از اين رهگذر به توان راه حلهاي بومي سازمانهاي كشور را چشم داشت» ( خليلي، صفحه 183).

پروژه اخير گامي است كوچك براي تحقق بخشيدن و حركت در سوي هدف فوق و رابطه و همبستگي بين سبك هاي رهبري و رضايت شغلي كاركنان را در سازمان برنامه و بودجه بررسي مي‌نمايد. و در ضمن خلاصه‌اي از تئوري‌ها و يافته هاي سبكهاي رهبري نود سال اخير را ارائه مي نمايد.

از جمله: نگرش هاي رفتاري ، خوكامه- مشاركتي،‌ مديريت، اقتضايي و نگرش‌هاي نوين رهبري از قبيل: تبادل رهبر- هموند، تئوري‌ اسناد،‌ جايگزين‌هاي رهبري، ارتباط چند جانبه، ارتباطات رهبري، شرطي سازي مؤثر، رهبري رويداد، رهبري انتقالي و خود رهبري ارائه شده‌اند. و از سه پژوهش رهبري بومي استفاده شده است.

روش گردآوري اطلاعات به روش پرسشنامه انجام گرفته است. در توصيف و تحليل يافته‌ها از روشهاي تحقيق توصيفي و همبستگي (تحليل رگرسيون دو متغييري) استفاده شده است. سه نوع پرسشنامه يعني پرسشنامه سبكهاي رهبري 1 تا 4 ليكرت، پرسشنامه همكار حداقل مرجح فيدلر و پرسشنامه 30 سوالي رضايت شغلي بعنوان ابزار پژوهش مورد استفاده قرار گرفته‌اند. در ضمن براي تحليل، پيشگيري از خطاي محاسبات دستي، تنظيم جداول فراواني و آزمون فرضيه‌ها از بسته نرم افزاري STATG استفاده شده است.

سبكهاي رهبري به عنوان متغييرهاي مستقل و رضايت شغلي به عنوان متغيير وابسته منظور گرديده‌اند. مشخص كننده‌هاي مركزي و پراكندگي محاسبه و ارائه شده‌اند. معادله رگرسيون دو متغييري، اهميت و مشاركت نسبي متغييرهاي مستقل،‌ ضريب همبستگي، نسبت F، ارزشهاي، جدول فراواني و نمودارهاي توزيعي ارائه شده‌اند. در فرضيه و قبول فرضيه پژوهش مورد آزمون قرار گرفته است. و سؤال پژوهش مورد بررسي قرار گرفته است.

تعريف مسئله:

مسئله و موضوع اين پژوهش بررسي رابطه و همبستگي بين سبكهاي رهبري و رضايت شغلي كاركنان مي‌باشد. منظور بررسي و پژوهش آن دسته از ويژگي هاي سبكهاي رهبري است كه در رضايت شغلي كاركنان موسسات مؤثر مي‌باشند.

هدف پژوهش:

هدف اين تحقيق بررسي رابطه و ارائه مفاهيم، تئوري‌ها و يافته‌ها پيرامون سبك‌هاي رهبري و رضايت شغلي كاركنان در ستاد مركزي سازمان برنامه و بودجه مي‌باشد كه بتوانند در به آرمان رساندن رهبران و پيروان،‌ مورد استفاده قرار گيرند.

سعي بر اين بوده است كه پيشينة مطالعاتي و كارهاي تحقيقاتي قبلي، تا آنجائي كه امكانات و وقت اجازه مي‌داد، مورد بررسي و مطالعه قرار گيرد تا زمينه مساعدتري براي مطالعات و تحقيقات بيشتر و پردامنه‌تر فراهم آورده شوتد.

فرضيه پژوهش:

رضايت شغلي كاركنان با سبك رهبري مديران رابطه دارد . فر ضيه : بين رضايت شغلي كاركنان و سبك‌هاي رهبري مديران رابطه وجود ندارد.

سئوال پژوهش :‌ آيا رضايت شغلي كاركنان تابع پيچيده و مركبي از تعداد زيادي از متغيرها مي‌باشد؟

كه در آن و . . . متغييرهائي هستند همانند جنبه‌هاي: مالي، احترام و شخصيت،‌ تصميم‌گيري، امنيت شغلي، ارزش‌گاري عملكرد،‌ آموزش و . . .

تعريف اصطلاحات:

سبك رهبري:

شيوه‌‌اي كه رهبر، از نفوذ خود براي كسب اهداف سازمان استفاده مي كند، سبك رهبري ناميده مي‌شود. سبك رهبري به مداومت هدفها و نيازها در وضعيت هاي مختلف توجه دارد (خيلي، صفحه صفه 137).

رضايت:

شامل كليه پاداش‌هاي مادي و معنوي است كه باعث خرسندي و خشنودي فرد مي‌شود و ارضائ كامل خواست‌ها. پيش نيازها و نيازهاي وي را در برد مي‌گيرد.

رهبري:

آن بخش از مديريت است كه به افراد الهام مي‌بخشد ، تا با رها كردن استعدادها و جهت دادن به انرژي‌هاي خود،‌ براي اجراي موفقيت آميز وظايف خود، گردهم جمع شوند.

رهبري فرآيند تأثير گذاري بر مردم است به نحوي كه با ميل و اشتياق و حداكثر توان خود براي دستيابي به هدفهاي گروهي كوشش نمايند.

مديريت:‌

فرآيند تامين هدفهاي سازماني از طريق يافتن شايسته‌‌ترين افراد،‌ هدايت، هماهنگي و تلفيق مساعي آنان براي ارائه بهترين خدمات و كالاها و تامين حداكثر رفاه و رضايت خاطر آنان مي‌باشد.

رفتار:

تابعي است از شخصيت، محيط،‌ انگيرش، يادگيري، ادراك واقعيت،‌ توانايي‌ها، نيازها، اهداف و . . . . فرد رفتار رهبر از وضعيتي به وضعيت ديگر تغيير مي‌كند (خليلي، صفحه 135).

فصل دوم :

روش (متدولوژي)

 

در اجراي اين پژوهش از روش تحقيق توصيفي و همچنين از روش تحقيق همبستگي كه يكي از مهمترين و اساسي ترين روشهاي تحقيق در علوم انساني است، استفاده شده است.

توصيف آزمودني‌ها (جامعه و گروه نمونه)

جامعه نمونه:

جامعه نمونه متشكل از 1400 نفر كاركان حوزه هاي مختلف ستاد مركزي سازمان برنامه و بودجه در تهران بوده است.

حجم نمونه اين تحقيق به روش تصادفي، تعداد 50 نفر از اين كاركنان را در بر مي‌گيرد. اين افراد عموماً داراي تحصيلات ليسانس و يا بالاتر بودند و حدوداً داراي ميانگين خدمتي برابر با 15 سال مي‌باشند.

روش‌گردآوري داده‌ها:

روش گردآوري داده‌ها در اين پژوهش،‌ به روش پرسشنامه صورت گرفته است و از روش‌هاي مصاحبه و مشاهده استفاده نشده است و در بررسي پيشينه پژوهش از اطلاعات كتابخانه‌اي استفاده شده است. پرسشنامه‌ها با سئوالات بسته و چند گزينه‌اي و تعدادي سؤال باز در زمينه سبك‌هاي رهبري و رضايت شغلي كاركنان طراحي شده اند. در واقع با طرح سئوالاتي كه ارتباط مستقيم با رضايت شغلي دارند،‌ به اجراي طرح پرداخته شده است. تعداد 50 پرسشنامه، آماده و توزيع و بعد از 20 روز جمع‌آوري گرديد كه بعلت ناكامل بودن 4 عدد از آنها، مجموعاً 46 پرسشنامه مورد بررسي و مطالعه و استخراج قرار گرفت . سه نوع پرسشنامه گوناگون بطور جداگانه اقتباس و تهيه گرديدند (پيوست‌هاي شماره يك الي سه). از اين ميان پرسشنامه هاي ليكرت و فيدلر، پاسخنامه‌هاي خود را به همراه داشتند وليكن براي پرسشنامه رضايت شغلي، پاسخنامه مستقلي تهيه گرديد (پيوست شماره سه- 2). مطالعات و بررسيهاي بورگ (Borg, M.D) و گال (Gall, M.D) نشان مي‌دهد (1983) كه تحقيقات و مطالعات همبستگي و همخواني حداقل به نمونه‌اي با 30 مورد يا نفر نياز دارد (نادري،‌ صفحه 177). اجراي اين پرسشنامه‌ها بدون ذكر نام آزمودني‌ها انجام گرفته است. دلايل انتخاب روش پرسشنامه، سهولت انجام و محدوديت زماني جهت اتمام پروژه بوده است.

توصيف ابزارهاي پژوهش:

ابرازهاي بكار برده شده در اين پژوهش عبارت بودند از سه نوع پرسشنامه به شرح ذيل:

1- پرسشنامه سيستم‌هاي 1 تا 4 ليكرت كه داراي 19 پرسش چهار پاسخي مي‌ باشد (پيوست شماره يك).

2- پرسشنامه همكار حداقل مرجح (Least Preferred Coworker) LPC فيدلر كه شامل 16 پرسش،‌ هشت پاسخي است (پيوست شماره دو) . فرم جديد اين پرسشامه داراي 18 پرسش 1 تا امتيازي مي‌باشد.

3- پرسشنامه رضايت شغلي كه داراي 30 پرسش است و پاسخنامه آن با امكان انتخاب از بين ده مقدار، از ده تا صد، با فواصل ده‌تايي،‌ انتخاب شده است (پيوست شماره سه). پژوهشگر اين پرسشنامه را بر مبناي تحقيقات قبلي هرزبرگ، ليكرت، فيدلر و پژوهش‌هاي آقايان اكرامي. حق گو و ديگران تهيه و تنظيم نموده است و اعتبار آن را نيز به روش بازآزمايي تحت آزمون قرار داده است.

اعتبار روايي ابزارهاي پژوهش

منظور از اعتبار Reliability)) ابزار پژوهش آن است كه اگر خصيصه مورد نظر با همين ابزار (يا وسيله مشابه آن) در شرايط مشابه دوباره اندازه گرفته شود، نتايج تا چه اندازه مشابه،‌ دقيق، بازيافتي و قابل اعتماد است (كاشاني و حيد، صفحه 7) . اعتبار: شاخص ميزان دقت، ثبات، پايايي، پيش‌بيني پذيري، تكرار پذيري و بازپديد آوري نتايج يك وسيله اندازه‌گيري است.

مقصود از روايي (Validity) ابزار پژوهش، مناسب بودن، با معنا بودن و مفيد بودن استباط‌هايي است كه از روي اندازه‌گيري واقعاً بتواند خصيصه مورد نشر نظر تدوين كننده ابزار پژوهش و نه خصيصه ديگري را اندازه بگيرد.

رواني داخلي (Internal Validity) اين سئوال را مطرح مي‌كند كه «آيا نتايج حاصل از تحقيق، پاسخگوي فرض‌ها يا سئوالهاي بيان شده در تحقيق است؟ » روائي خارجي (External Validity) قابليت تعميم نتايج تحقيق به جامعه بزرگتر را بررسي مي‌كند (نادري،‌ 120). عوامل هشتگانه موثر بر روائي داخلي پژوهش ها‌ عبارتند از:

عامل تاريخي (وقايعي كه در فاصله زماني بين دوباره سنجش به وقوع مي پيوندد)، عامل بلوغ (تغييرات جسمي و رواني آزمودني‌ ها در طل زمان تحقيق)، عامل آزمون (اجراي آزمون مقدماتي، ممكن است آزمودني‌ها را در انجام بهتر آزمودنهاي بعدي آماده‌تر سازد)، وسايل اندازه‌گيري (وسايل و روشهاي بي اعتبار اندازه‌گيري در بي‌ارزش كردن رواني داخلي پژوهش ‌ها تأثير بسيار دارد)، بازگشت آماري (تشخيص تفاوت بين اثر حاصل از بازگشت آماري و اثر واقعي متغيير مستقل بر متغيير وابسته) سوگيري‌هاي گزينش (مثلاً گزينش افراد داوطلب شركت در تجربه و مقايسه آنان با افراد غير داوطلب، گروه ويژه»، اثر افت آزمودنيها (احتمال كم شدن تعداد آزمودني‌ها مانند هوش و انگيزه در طول زمان تجربه، از تفاوتهاي حاصل از اثر متغير مستقل بر متغيير وابسته).

عوامل چهارگانه موثر بر رواني خارجي پژوهش‌ها عبارتند از:‌ اثر كنش متقابل حاصل از تعصبات و تمايلات گزينش و متغيير مستقل،‌ اثر آزمون مقدماتي بر متغيير مستقل، اثر روشهاي تجربي بر متغيير مستقل و تداخل چند متغيير مستقل. پنجمين عامل موجب تحديد رواني خارجي «مصنوعي بودن موقعيت و شرايط تجربي» است (نادري، صفحات 121- 129)

پژوهشگر بر اين باور است كه ، اعتبار و روايي پرسشنامه سبك هاي 1 تا 4 ليكرت مبتني بر پژوهشهاي دراز مدت گروه ميشيگان ،‌ليكرت و همكاران وي از هزاران مدير مي‌باشد (خليلي، صفحه 65). و در مدت محدود اين پروژه نتوانست گزارش علمي منتشر شده اي در اين مورد بدست آورده و از طرفي، نتايج پژوهشهاي ليكرت و همكاري بر اين باور بوده است كه هميشه و همه جا عملكرد سبك چهار بهتر از سبك يك گزارش شده است.

درباره اعتبار مدل اقتضايي فيدلر پژوهش‌هاي زيادي انجام گرفته و اكثر يافته‌ها از آن حمايت مي‌ كنند (خيلي، صفحه 94).

ضريب اعتبار پرسشنامه رضايت شغلي به روش بازآزمايي توسط پژوهشگر، كه بر روي 30 نفر از 46 نفر آزمودني‌ها، به فاصله زماني 15 روز از پايان نوبت اول صورت گرفته، محاسبه شده است. اين محاسبه اعتبار پرسشنامه رضايت شغلي را تائيد مي‌كند (جدول شش، فصل چهارم).

بعلاوه، اعتبار و روائي هر سه پرسشنامه توسط آقاي دكتر ايران نژاد پاريزي تائيد شده است (پيوست شمار شش).

روش‌هاي تحليل داده ها و طرح پژوهش

براي تحليل داده‌ها از رگرسيون دو متغييري و از بسته نرم‌افزاري STATG استفاده شده است كه در آن متغييرهاي سبك هاي رهبري ليكرت و همكار حداقل مرجح (LPC) فيدلر به عنوان متغييرهاي مستقل و رضايت شغلي كاركنان به عنوان متغيير وابسته منظور شده است. پس از پاسخگويي و تكيل پرسشنامه‌ها توسط آزمودني‌ها (بفاصله روز بعد از توزيع)، پرسشنامه‌ها جمع‌آوري و داده‌هاي هر يك استخراج و در جداول مربوطه درج و فراواني آن‌ها تعيين و نمودارهاي مربوط رسم و مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است. و به كمك مدل رياضي رگرسيون دو متغييري سهم هر يك از متغييرهاي مستقل در متغير وابسته تعيين گرديده است. بعلاوه به جهت طولاني بودن محاسبات دستي و پيشگيري از احتمال خطا،‌ تنظيم جداول فراواني و آزمون فرضيه به شيوه رگرسيون دو متغييري نير از بسته نرم افزاري STATG استفاده بعمل آمده است.

فصل سوم

يافته‌هاي پژوهش (نتايج)

 

بررسي روشهاي آماري

در پژوهش اخير از روشهاي آمتر توصيفي و آمار استنباطي استفاده شده است. آمار توصيفي شرايط موجود در بين آزمودني‌ها را توصيف مي‌كند و روشهاي آمار استباطي عملكرد يا ارتباط بين دو يا چند متغيير را مورد بررسي قرار مي دهد و يا پيش‌بيني مي‌كند . در اين پژوهش دو متغير سبكهاي رهبري ليكرت و همكار حداقل مرجح فيدلر به عنوان متغييرهاي مستقل و براي پيش‌بيني رضايت شغلي كاركنان (Y) در نقش متغير وابسته، بكار برده شده است.

از طرفي، نقش اساسي اغلب، روشهاي تحليل داده‌ها تقسيم، جداسازي و تشخيص تغييرات ناتشي از متغييرهاي مستقل در متغيير وابسته مي‌باشد. دو روش تحليل واريانس و تحليل رگرسيون چند متغييري در زمره اين گروه روشها قرار دارند. تحليل واريانس گامهاي فوق را بطور خلاصه در بر مي‌گيرد و تحليل رگرسيون چند متغييري يكي ياز مهمترين و نيرومندترين شاخه‌هاي تحليل چند متغييري است كه در مورد انواع گوناگون مسائل تحقيقي با دو، سه،‌ چهار متغيير مستقل يا بشتر به كار برده مي‌شود. اين روش نه تنها همان كاري را مي‌كند كه تحليل واريانس انجام مي دهد،‌ بلكه فراتر هم مي‌رود (از داده‌ها اطلاعات بيشتري بيرون مي كشد و در مورد انواع بيشتري از داده‌ها قابل استفاده). رگرسيون چند متغييري روشي است براي تحليل مشاركت جعي و فردي دو يا چند متغيير ، در تغييرات يك متغيير وابسته،‌ Y (كرلينجر، صفحه 10).

پديده‌هاي طبيعي عموماً پيچيده‌اند و اين پيچيدگي،‌ خاصه،‌ در علوم رفتاري بيشتر است. منظور از پيچيدگي اين است كه پديده داراي جوانب گوناگون و علل متعددي است. در يك متن تحقيقي تحليلي،‌ پيچيده بدين معنا است كه پديده داراي چندين منبع تغيير است. و بررسي علمي هر متغيير مستلزم آن ست كه منابع تغيير آن متغيير تشخيص داده شود. از اينرو، تحليل رگرسيون چند متغييري براي مطالعه تأثيرات چند منتغيير مستقل در متغير وابسته كاملاً مناسب مي‌باشد.

در خيلي از موارد، كاربرد رگرسيون چندمتغييري بر پيش‌بيني يك متغيير وابسته،‌‌Y ، از طريق دو يا چند متغيير مستقل، ،‌ تاكيد دارد.

تحليل رگرسيون چند متغييري اين قابليت مطلوب را داراست كه از عهده انواع مختلف متغييرها بالسويه برآيد. و با نشان دادن ماهيت و مقدرا روابط پديده‌ها با پديده‌ها با پديده‌هاي ديگر ما را در فهم پديده هاي علوم طبيعي و علوم رفتار ياري نمايد.

توصيف يافته‌ها با استفاده از آمارهاي توصيفي و استنباطي

پرسشنامه سبكهاي رهبري ليكرت داراي 19 پرسشنامه چهار پاسخي است. هر يك از اين پرسش‌ها از يك تا چهار امتياز دارد. بنابراين حداكثر امتياز اين پرسشنامه برابر با 76 مي‌باشد.

پرسشنامه سبكهاي رهبري فيدلر داراي 16 پرسش هشت پاسخي است (نمونه جديد داراي 18 پرسش مي‌باشد) و هر يك از پرسش‌ها از يك تا هشت امتياز دارد. لذا حداكثر امتياز آن برابر با 128 مي‌باشد.

پرسشنامه رضايت شغلي داراي 30 پرسش ده پاسخي است و هر يك از پرسش‌ها از يك تا ده امتياز دارد. از اينرو بيشنيه امتياز آن برابر با 300 مي‌باشد.

بطوريكه قبلاً بيان شد آمار توصيفي شرايط موجود، بين آزمودني‌ها را از طريق بدست آوردن فراواني ها، اندازه‌هاي گرايش به مركز، شاخص‌هاي پراكندگي و غيره توصيف مي‌كنند. از طرفي نيز طبيعت كار پژوهشي دانشگاهي ايجاب مي‌نمايد كه جنبه محرم بودن داده‌ها كاملاً ملحوظ گردد و تنها از نتايج عمومي و ميانگين پاسخها براي تعبير، تفسير و نتيجه‌گيري استفاده شود. از اينرو براي هر يك از سه توزيع سبك رهبري ليكرت،‌‌ سبك رهبري فيدلر و رضايت شغلي مشخصه‌هاي ميانگين،‌ ميانه ، مد (نما)، واريانس (پراش)، انحراف معيار، چولگي و كشيدگي (افراشتگي) محاسبه شده‌اند و نتايج بدست آمده در ذيل ارائه گرديده‌اند:

ميانگين براي سبكهاي ليكرت برابر با 33/47،‌ LPC فيدلر 85/75 و رضايت شغلي 63/210

ميانه براي سبكهاي ليكرت برابر با 46، LPC فيدلر 76 و رضايت شغلي 209

مد (نما) براي سبكهاي ليكرت برابر با 45،‌ LPC فيدلر 66 و رضايت شغلي 209

پراش (واريانس) براي سبكهاي ليكرت برابر با 18/88 ، LPC فيدلر 98/184 و رضايت شغلي 86/1726

انحراف معيار براي سبكهاي ليكرت برابر با 39/9، LPC فيدلر 60/13 و رضايت شغلي 55/41 مي‌نيمم براي سبكهاي ليكرت 27، LPC فيدلر 37 و رضايت شغلي 106

ماكزيمم براي سبكهاي ليكرت 67، LPC فيدلر 153 و رضايت شغلي 300

دامنه براي سبكهاي ليكرت 40 ،‌LPC فيدلر 66 و رضايت شغلي 194

ضريب چولگي براي سبكهاي ليكرت 1329/0 ، LPC فيلدر 4612/0- و رضايت شغلي 5024/2-

ضريب كشيدگي (افراشتگي) براي سبكهاي ليكرت 3541/0- ، LPC فيدلر 0041/1 و رضايت شغلي 0546/0-

ضريب تغييرات براي سبكهاي ليكرت 84/19، LPC فيدلر 93/17 و رضايت شغلي 73/19

 

فصل چهارم

بحث و تفسير

نتيجه‌گيريها: در اين پژهش كلاً تعداد 46 نفر از بين 1400 نفر كاركنان حوزه‌هاي مختلف ستاد مركزي سازمان برنامه و بودجه تهران با سه نوع پرسشنامه، مورد آزمون قرار گرفتند. نتايج بدست آمده از اين آزمونها در فصل چهارم در جداول مربوطه ارائه گرديده است.

ميانگين بدست آمده براي پرسشنامه ليكرت بميزان 3/47، بيانگر اين واقعيت است كه ميانگين سبك رهبري از نقطه نظر آزمودني ها در حوزه سبك مشاوره‌ اي قرار دارد. ميانگين حاصل مرجج از ديدگاه آزمودن‌ها در زمره سبك رابطه گرا قرار دارد. و ميانگين بدست آمده براي رضايت شغلي بميزان 63/210، نشانگر اين نكته است كه اين ميانگين برابر با 21/70 درصد مقياس اندازه‌گيري مي‌باشد. از طرفي، در معادله رگرسيون بدست آمده در اين پژوهش يعني:

كه در آن سبكاهي رهبري ليكرت و همكار حداقل مرجح فيدلر، Y رضايت شغلي كاركنان، 4458/2= و 0522/0=، بنابراين،‌ بر اساس پژوهش حاضر، مي‌توان اظهار داشت كه: در ستاد مركزي سازمان برنامه و بودجه، در صورتيكه سبك رهبري بكار گرفته مشاوره‌اي و رابطه گرا باشد، رضايت شغلي حاصل در حول و حوش هفتاد درصد خواهد بود. و ضريب رگرسيون ، ميزان تغيير در Y را در ازاي يك واحد تغيير در و نشان مي‌دهند. براي اين حجم نمونه معني دار است و ليكن بي معني است. بنابرين اهميت نسبي (سبكهاي رهبري ليكرت) در پيش‌بيني Y بمراتب بيشتر از اهميت نسبي (همكار حداقل مرجح فيدلر) مي‌باشد و مشاركت نسبي ‌ در پيش‌بيني Y بمرتب بيشتر از اهميت نسبي (مكار حداقل مرجح يدلر) مي‌باشد و مشاركت نسبي در پيش‌بيني y بمراتب از مشكارت نسبي در نظر بگيريم، 38/5= بدست مي‌ايد. يعني اضافه كردن در افزيش دقت پيش‌بيني آنچنان محصوص نمي‌باشد. اين بدن معناست كه بين و همبستگي وجود دارد،‌ و هر چه همبستگي بين و بزرگتر باشد، اضافه كردن به معادله رگرسيون كمتر اثر بخش مي‌شود (كرلينجر، صفحه 65). و اگر بخواهيم دقت پيش‌بيني را بالا ببريم بايد متغييرهاي ديگري پيدا كنيم كه دايره‌هاي واريانس آنها با دايره واريانس Y فصل مشترك داشته باشد و همزمان،‌ بين خود،‌ فصل مشترك نداشته يا فصل مشترك آنها كوچك باشد (كرلينجر،‌ صفحه 67).

گر چه، ما متغييرها را بي‌ حساب وارد معادله نمي كنيم . معذلك انتخاب متغيرها بايد با توجه به ملاحظات نظري و تفسيرهاي معقول يافته‌هاي تجربي صورت گيرند (كرلينجر، صفحه 70). بايد دانست كه تحليل رگرسيون با دو متغيير مستقل عموماً «بهتر» از تحليل رگرسيون با يك متغيير مستقل است و تنها وقتي كه همبستگي زيادي و موجود باشد، اين بيان مصداق پيدا نمي‌كند.

از سوي ديگر،‌ براي بررسي ميزان رابطه همبستگي از جدول دوم فصل چهارم استفاده مي كنيم. ضريب همبستگي 5218/0= R و مجدور ضريب همبستگي 2723/0 = مي‌‌باشد، ضريب همبستگي R يكي از باارزشترين شاخص‌هاي آماري رگرسيون چند متغييري است و ارزشهاي آن بين 0 و 00/1 در تغيير مي‌باشد. اگر R برابر با 1 باشد در مورد هر يك از مقاير و ، مي‌توان Y را با دقت تمام پيش‌بيني كرد. اگر R برابر با 90/0 باشد،‌ دقت پيش‌بيني تقلي مي‌ پذيرد. بطور كلي، هر چه نتايج بدست آمده به يك نزديكتر باشد، بيانگر همبستگي بيشتر و شديدتر بين متغييرها است. وليكن صفر،‌ نشانگر نبودن رابطه است. هر چه همبستگي قويتر باشد، پيش‌بيني هم دقيقتر است. اندازه‌هاي R و به وضوح مقدار رابطه رابيان مي‌كند. را ضريب تعيين نيز مي‌خوانند،‌چون نسبتي از واريانس Y را كه توسط و در 23/27 درصد از كل واريانس شريك‌اندو 77/72 درصد كه باقي مي ماند از منابع ديگر (متغييرهاي مستقل ديگر) و اشتباه ناشي مي‌گردد وليكن، مقدار نستباً قابل ملاحظه‌اي از رضايت شغلي كاركنان توس سبكهاي رهبري و سبك رابطه گرا تبيين مي شود.

از طرفي،‌‍ فرضيه پژوهش يا فرضيه جانشين تحقيق اخير بصورت زير بيان شده است:

فرضيه : بين رضايت شغلي كاركنان و سبكهاي رهبري مديرن رابطه وجود دارد:

= ميزان رابطه

كه در آن R ميزان همبستگي واقعي و E ميزان همبستگي ناشي و حاصل از خطاها و اشتباهات است و فرضيه پوچ، صفر يا آماري آن نيز بصورت فرضيه بيان مي گردد: بين رضايت شغلي كاركنان و سبكهاي رهبري مديران رابطه وجود ندارد.

بنابراين :

= ميزان رابطه

از نتايج مندرج در سطوح آخر جدول هفت فصل چهارم، چنين بر مي‌يايد كه آزمون تست براي فرضيه رد مي گردد و بطوريكه از اين جدول معلوم است. ميزان رابطه‌ي براي فرضيه مساوي صفر نمي‌باشد و جزء R از نظر آماري معني‌دار است و كل ميزان رابطه بزرگتر و فاحش‌تر از آن است كه بتوان آن را به خطاها و اشتباهات آماري و نمونه‌گيري نسبت داد، و لذا فرضيه را مي‌توان پذيرفت و باين ترتيب فرضيه پژوهش ثابت مي‌شود، يعني نتايج پژوهش 2723/0 = و نسبت 982/9= F است؟ كه معني دارد بودن را به لحاظ آماري نشان مي‌دهد، از سوي ديگر، با توجه به نتايج بدست آمده از آزمون نوبت دوم پرسشنامه رضايت شغلي بر روي 30 نفر از 46 نفر آزمودني‌ها كه بفاصله زماني 150 روز از پايان آزمون نوبت اول صورت گرفته است (جدول شش فصل چهارم) 5031/0= R و 2531/0 = و نسبت 488/9 = F مي‌باشد كه همبستگي و همخواني بين دو آزمون اول و دوم را نشان مي‌دهد و اعتبار آن را تائيد مي‌ كند.

اينك،‌ سئوال پژوهش را مطرح و بررسي مي كنيم: يعني اين پرسش كه آيا رضايت شلغي كاركنان تابع پيچيده و مركبي از تعداد زيادي از متغييرها مي‌باشد؟

با توجه به نتايج بدست آمده در قسمت فوق معلوم گرديد كه واريانس باقيمانده برابر با 77/72 درصد مي‌باشد و از متغييرهاي مستقل ديگري نيز مي‌ باشد و بنابرين داراي چندين منبع تغييراست و از اين رو تابع پيچيده‌اي نيز مي‌باشد.

با در نظر گرفتن كليه جوانب، استباط مي‌شودكه اكثراً «كاركنان بدلايل مشكلات سازماني، علاقندي كافي به استفاده از حداكثر توانايي‌هاي خود ندارند، خود را هم سرنوشت و هم هدف با سازمان نمي‌دانند و رضايت خود را از علايق خارج از سازمان بدست مي‌آورنند. براي حل اين مشكل جدي،‌ كه چرخهاي توسعه را كد و كندتر مي‌كند، ضروري است كه در مناسبات، هنجارها و فضاي اجتماعي سازمانها، تجديد نظر جدي بعمل آيد» (خليلي،‌ صفحه 202). پژوهش آقاي دكتر حق گو نشان مي‌دهد كه وجود انگيزه‌هاي مثبت در افراد، رضايت از ساعات كاري، وضعيت مسكن و اياب و ذهاب كاركنان، نوع روابط و همكاري بين افراد در محيط كار و . . . در ميزان رضايت شغلي كاركنان نقش عمده دارد. رعايت احترام و شخصيت كاركنان، اعتماد به كار آنها، اعطاي اختيارات كافي براي انجام امور، برقراري كلاسهاي آموزشي گوناگون در جهت افزايش اطلاعات و مهارتهاي كاركنان، ايجاد تسهيلات براي ادامه تحصيل و افزايش سطح عملي آنان، تشويق به موقع با استفاده از روشهاي انگيزش مثبت از قبيل ارتقاء‌مقام، مرتبه، احترام بيشتر، افزيش حقوق به وسيله پاداش و اضافه كاري و . . . افزايش سطح درآمدها، برقراري كمك‌هاي مالي در حداقل قابل قبول، فراهم آوردن برنامه‌هاي رفاهي از قبيل:‌ تامين وسايل اياب و ذهاب ،‌ تامين مسكن، ايجاد شركت‌هاي تعاوني و صندوق قرض الحسنه ميزان رضايت شغلي كاركنان را افزايش مي دهد و موجب انگيزش در كاركنان مي‌گردد و آنان را در سيدن به هدفهاي سازمان علاقمند مي‌سازد و از اين رو هم بر كيفيت كاري و كارائي سازمانها مي‌افزايد و هم در بهداشت رواني كاركنان و خانواده هاي آنان موثر واقع مي گردد. بديهي است كه رضايت تك تك افراد يك جامعه خود نيز سبب ارتقاء سطح زندگي، ميزان سلامتي و رفاه جسمي و روحي و رواني و اجتماعي جامعه مي‌شود و به طور غيرمستقيم بازده آن به كشور و جامعه بر مي‌گردد و نتايج آن در نهايت به نفع كشور خواهد بود (حق گو،‌ صفحه 22). و نتايج اين پژوهش نشان مي‌دهد كه جويا شدن ايده‌هاي كاركنان و به كارگيري اين ايده‌ها، ارائه پاداش‌هاي مقتضي،‌ شمول بيشتر كاركنان در فعاليت ها، اشاعه احساس مسئوليت در تمام سطوح سازماني،‌ اختصاص مقدار متنابهي از ارتباطات براي انگيزش، تبادل اطلاعات در تمامي جهات، آگاهي از مسائل فرودستان،‌ در تصميمات مربوط به كار خود، تسهيم گروهها در تعيين اهداف سازماني، تسهيم گسترده وظايف بازنگري و بازبيني، بكارگيري داده‌هاي هزينه، بهره‌وري و . . . جهت حل مسائل و راهنمايي،‌ در رضايت كاركنان نقش عمده‌اي ايفا مي‌كند.

محدوديت ها:

به دلايل مشورحه زير بايد به نتايج پژوهش حاضر با ديده احتياط نگريست و از تعميم عجولانه آن اجتناب ورزيد:

1- محدوديت‌ حجم نمونه:‌ پائين بودن جمعيت نمونه يكي از محدوديت‌هاي اين طرح احساس مي‌گردد. اين محدوديت به سبب مشغله شغلي كاركنان و محدود بودن دامنه تحقيق به حوزه جغرافياي معين و محدويت زماني پروژه بوده است.

2- محدوديت زماني: بدليل كوتاه بودن زمان تحقيق (5 ماه) براي طرح،‌ تهيه و انجام آن است.

3- محدوديت مكاني: كه به لحاظ منحصر بودن جمعيت نمونه تحقيق در يك نهاد مي‌باشد.

4- محدوديت ابزاري: هرسه پسشنامه مورد استفاده اين پژوهش، از ابزارهاي وابسته به فرهنگ محسوب مي‌شوند. و يكي از مشكلات دامنگير كارهاي پژوهش اينست كه افراد در مواقعي كه فكر مي كنند ممكن است پاسخ واقعي به زيان آنان تمام شود، روش محافظ كارانه پيش مي‌گيرند و پاسخ‌هايي را بر مي گزينند كه جامعه پسند باشد.

5- محدوديت جنسي: گروه نمونه مورد آزمون، فقط از ميان جامعه مردان انتخاب شده است.

6- محدوديت نمونه‌اي: نمي‌توان بطور حتم ادعا نمود كه كاركنان مورد آزمون با استفاده از روش نمونه بردراي تصادفي از ميان جامعه كاركنان اين سازمان انتخاب شده‌اند، زيرا تنها تعداد معدودي از واحدها در پاسخگويي شركت داشتند.

7- محدوديت امكاناتي: مقررات سخت و غير منعطف برخي از كتابخانه‌هاي دانشگاهها در امانت دادن كتابها به دانشجويان پژوهشگر مؤسسات ديگر، نبود يا كمبود يا عدم دسترسي به منابع مرجع ذكر شده در كتابهاي خارجي و داخلي و ضيق و اتلاف وقت در بررسي و مقابله برخي از موضوعات،‌ مفاهيم و پژوهش هاي اخير.

پيشنهادها:

1- حجم نمونه به 100 نفر افزايش داده شود،‌ تا با بالا بردن روائي و پايائي پرسشنامه‌ها، به اعتبار نتايج قوت بيشتري بخشيده شود، و نتايج بدست آمده با ننتايج پژوهش اخير مقايسه و مقابله شود و تعبير،‌ تفسير و نتيجه‌گيري بر مبناي نتايج دو پژوهش صورت گيرد.

2- پژوهش اخير در مورد كاركنان ساير نهادهاي دولتي و بخش خصوصي نيز تكرار شود.

3- براي وسعت بخشيدن و به روز كردن دامنه و عمق پژوهش حتي الامكان از شبكه اينترنت و مجلات خارجي مديريتي- رهبري استفاده شود.

4- اين پژوهش در مورد تك تك نگرش‌هاي عمده رهبري نيز ( جدول 1 ،‌ صفحه 30) انجام شود،‌ تا نتايج بدست آمده از كليه نگرش‌ها مقايسه و تلفيق گردند.

5- پرسشنامه‌هاي جديدي كه منطبق با فرهنگ ما و از درجه اعتبار و روايي بالايي برخوردارند، تدوين و آزمون گردند. و از جدول انطباق اعمال رهبري (پيوست شماره پنج)در تهيه و تنظيم آنها استفاده بعمل آيد.

6- پژوه مشابهي مشتركاً با همكاري سه نهاد: سازمان برنامه و بودجه، اداره امور استخدامي كشور، و مركز آموزش مديريت دولتي با تصويب بودجه، امكانات و پرسنل لازم انجام شود.

7- كليه پژوهش‌هاي بومي انجام گرفته قبلي درباره رضايت كاركنان و سبك هاي رهبري مديران گردآوري، تلخيص و در دسترس پژوهشگران اين زمينه ها قرار داده شود، تا سبب بينش و عمق بيشتر پژوهش‌هاي آتي گردد.

8- پژوهش اخير با در نظر گرفتن متغييرهاي: ميزان تحصيلات متفاوتي (ابتدايي، راهنمايي،‌ متوسطه،‌ ديپلم، فوق ديپلم، ليسانس،‌ فوق ليسانس، دكترا)، محل‌هاي جغرافيايي مختلف (مركز استان، شهرستانهاي بزرگ، شهرها و روستاها)، سازمانهي با انداز‌ه‌هاي مختلف ( خيلي بزرگ،‌ بزرگ، متوسط، كوچك) و تعداد كاركنان (پرجميت ، باجمعيت متوسط و كم جمعيت)، سازمانهاي با درجه پيچيدگي متفاوت (خيلي پيچيده ، پيچيده ،‌ نسبتاً پيچيده). و اثر متغيير زمان، در نتايج و يافته‌هاي حصل از پژوهش ها (دراز مدت، ميان مدت و كوتاه مدت)، انجام گيرد.

خلاصه‌اي از مساله پژوهش،‌ روش و يافته‌ها:

كليد رشد و ترقي چشمگير كشورهاي پيشرفت در جهات مختلف علمي، پژوهشها و بررسي هاي مستند و دقيق آنان بوده است. و تنها از طريق پژوهش، در رفتار مديريتي است كه امكان دارد حقايق اساسي پديدار گردند. بعلاوه مديريت موتور توسعه و كليد رستگاري ملتها است.

در دنياي رقابت و پيچيدگي، توفيق سازمانها تنها با شيوه‌‌هاي مطلوب مديريت مقدور است و رهبري سازماني نقش پراهميتي در اثر بخشي سازمان دارد. و يافته‌هاي حاصل از پژوهش‌هاي رهبري مي‌توانند راهگشا و راهنماي انتخاب سبكهاي رهبري مناسب در سازمان‌ها باشند و در حصول رضايت كاركنان نفشي عمده ايفا نمايند.

اين پژوهش نيز با اين هدف و اميد كه بتواند سهمي ولو بسيار اندك، در راه گشايي و هموار نمودن راه تامين رضايت شغلي كاركنان، شفاف و روشن نمودن سبكهاي رهبري مديران و تشويق و انگيزش كارهي پژوهشي بيشتر در اين زمينه‌ها، ايفا نمايد. انجام گرفته است.

مسئله اين پژوهش بررسي رابطه و همبستگي بين سبكهاي رهبري و رضايت شغلي كاركنان بوده است. منظور بررسي آن دسته از ويژگي‌هاي سبكهاي رهبري بوده است كه در رضايت شغلي كاركنان مؤثر هستند. از طرفي، هدف ارائه آن دسته از مفاهيم، تئوري‌ها و يافته‌ها پيرامون سبكهاي رهبري و رضايت شغلي بوده است كه در به آرمان رساندن رهبران از مفاهيم ، تئوري‌ها و يافته‌ها پيرامون سبكهاي رهبري و رضايت شغلي بوده است كه در به آرمان رساندن رهبران و پيروان عملاً به كار آيند.

سبك رهبري شيوه‌اي است كه رهبر از نفوذ خود براي كسب اهداف سازماني استفاده مي‌كند و به مداومت هدفها و نيازها در وضعيت‌هاي مختلف توجه دارد. سبكن رهبري ناشي از شخصيت ديرپاي فرد مي‌باشد و تابع سلسله مراتب انگيزش وي است. رضايت شامل كليه پاداش‌هاي مادي و معنوي است كه باعث خرسندي و خشنودي فرد مي‌شود و ارضائ كامل خواستها و نيازهاي وي را در بر مي‌گيرد.

رهبري آن بخش از مديريت است كه به افراد الهام مي‌بخشد تا بارها كردن استعدادها و جهت دادن به انرژي‌هاي خود، براي اجراي موفقيت‌آميز وظايف خود، گردهم جمع شوند. همچنين، پيشينه مطالعاتي و بررسي كارهاي پژوهشي نود سال اخير نيز باختصار در فصل دوم ارائه شده است. نگرش هاي عمده پژوهشهاي رهبري از جمله نگرش ديرينه، نگرش ابرمرد، نگرش صفات شخصي، نگرش رفتاري (پژوهشهاي دانشگاههاي آيووا، اوهايو، ميشيگان و هاروارد)، سبكهاي خودكامه- مردم سالار تن بام- اشميت،‌‌ تئوري X و Y مگ گرگور،‌ سبك‌هاي رهبري چهارگانه ليكرت، شبكه مديريت بليك و موتون، رويكردهاي اقتضايي: تئوري سه بعدي درين، مدل اقتضايي فيدلر،‌ تئوري وضعيتي هرسي- بلانجارد، تئوري هاي جديد: مدل تبادل رهبر هموند گرائن،‌ تئوري اسناد گرين- ميچل، جايگزن‌هاي رهبري كر- جرماير، مدل ارتباط چند جانبه يا كل، ارتباطات رهبري پنل- ها كينز، نگرش شرطي سازي مؤثر كوماكي، مديريت رويداد اسميت- پيترسن،‌ رهبري مهارتهاي بين شخصي رايت- تيلور، رهبري انتقالي بس- اوليو، خود رهبري منز- سميز،‌ ارائه شده‌اند.

بعلاوه ، از پژوهش هاي بومي آقايان دكتر خليلي: يافتن سبكهاي مناسب رهبري مديران در ده سازمان ايراني در تهران (72- 1371)، پژوهش آقاي دكتر حق‌گو: بررسي تاثير عوامل گوناگون در رضايت شغلي در مركز بهداشتي- درماني شهرستان رشت (1375)، و پژوهش آقاي كاشاني وحيد: ارتباط سبك رهبري مديران با سطح نياز و تجربه خدمتي آنان در مركز 5 استان كشور (74-1373) در انجام پژوهش حاضر استفاده بعمل آمده است.

رهبري اثر بخشي، يعني استفاده از حداكثر توانايي و استعداد افراد در رسيدن به هدفهاي تعيين شده، خود يكي از راههاي انگيزش كاركنان محسوب مي‌گردد. و نارضايتي و كمبود انگيزه غالباً ناشي از رهبري سازماني نامناسب مي‌باشد. ليكرت براي اندازه‌گيري اثر بخشي سازمان سه گروه متغيير مربوط به هم يعني متغييرهاي سببي، متغييرهاي ميانجي و متغييرهاي نتيجه نهايي را ملحوظ ميدارد.

متغييرهاي مياني (مداخله گر) وضعيت دروني و سلامت سازمان را نشان مي دهند و شامل انگيزش،‌ رضايت،‌ سلامت روحي و جسمي كاركنان،‌ ميزان استفاده از دانش، مهارت، توانايي و تجربه آنان، وفاداري و چرخش كاركنان مي باشند.

نگرش اقتضاي يا موقعيتي براي دركاثر برخي رهبر، هر دوي ضرورتهاي موقعيت و ويژگيها شخص رهبر را مد نظر قرار مي دهد. در تئوري اقتضايي فيدلر رهبران داراي يكي از سه شبكه وظيفه گرا، سبك اجتماعي- مستقل و يا سبكه رابطه‌گرا مي‌باشند و براي تعيين اين سبكها از پرششنامه همكار حداقل مرجح (LPC) استفاده مي‌شود و سه عامل روابط رهبر- هموند، ساختار وظيفه و قدرت مقام براي تعيين موقعيت يا وضعيت رهبري بكار برده مي‌شوند. تئوري رهبري اتقضايي نشان مي‌دهد كه «يك بهترين راه» براي رهبري سازماني وجود ندارد. مثلاً مديريت مشاركتي را نمي‌ توان به عنوان راه حل همه مديران و همه سازمان‌ها توصيه كرد و يك نوع سبك رهبري نمي‌تواند در همه موقعيت‌ها موفق باشد. اين تئوري استعداد، توانايي و علاقمندي كاركنان را ملحوظ نمي دارد. شاين (1989) به دليل پيچيدگي ذاتي كه در تحليل رهبري نهفته است، آن را به مؤلفه‌هائي تجزيه مي‌كند كه در بررسي پژوهش‌هاي رهبري راهنما قرار گيرند و رهبري اثر بخش را تابعي از ويژگي‌هاي رهبر، ويژگي‌هاي كاركنان و عوامل موقعيتي مي داند. به نظرش اين رفتار واقعي رهبر حاصل تاثير متقابل ويژگي هاي واقعي رهبر ، پيروان. وظيفه و موقعيت؛ اداركها و تصورات رهبر از خود،‌ پيروان، وظيفه و موقعيت مي‌باشد.

پژوهش حاضر با استفاده از روش‌هاي توصيفي و همبستگي انجام گرفته است. جامعه نمونه متشكل از 1400 نفر كاركنان حوزه‌هاي مختلف ستاد مركزي سازمان برنامه و بودجه تهران بوده است. حجم نمونه به روش تصادفي 50 نفر از آنان را در بر مي‌گيرد كه اكثراً داراي تحصيلات ليسانس و يا بالاتر و ميانگين خدمتي برابر با 15 سال مي‌باشند. روش گردآوري اطلاعات و داده ها به روش كتابخانه و پرسشنامه انجام گرفته است و به دليل ضيق وقت از روشهاي مصاحبه و مشاهده استفاده نشده است . سه نوع پرسشنامه: پرسشنامه 19 سئوالي سبكهاي رهبري 1 تا 4 ليكرت، پرسشنامه 16 سئوالي همكار حداقل مرجح (LPC) فيدلر و پرسشنامه 30 سئوالي رضايت شغلي توزيع و بعد از بيست روز جمع آوري و مورد بررسي ،‌ مطالعه و استخراج قرار گرفتند. چهار عدد از پرسشنامه‌ها بعلت ناكافي بودن ملحوظ نگرديدند و حجم نمونه به 46 نفر كاهش يافت. اعتبار و روايي اين پرسشنامه‌ها از ابتدايي پژوهش مورد توجه و مد نظر بوده‌اند. منظور از اعتبار يك پرسشنامه اينست كه اگر خصيصه مورد نظر با همين پرسشنامه در شرايط مشابه دوباره اندازه گرفته شود، نتايج بدست آمده تا چه اندازه مشابه، دقيق و قابل اعتماد مي‌باشد. اعتبار يك ابزار اندازه‌گيري شاخص ميزان دقت، پايئي و پايائي و بازپديد آوري نتايج توسط آن وسيله اندازه‌گيري است. مقصود از روايي يك پرسشنامه،‌ مصاحبه، مشاهده و اطلاعات قبلي (كتابخانه‌اي) استفاده بهينه شود، تحقيق داراي روايي مي‌باشد. و براي آنكه تحقيق داراي روائي بالائي باشد بايد از چهار ابزار پرسشنامه،‌ مصاحبه ، مشاهده و اطلاعات قبلي استفاده شود.

پژوهشگر، اعتبار روايي پرسشنامه سيكهاب رهبري 1 تا 4 ليكرت را مبتني بر پژوهشاي دراز مدت ليكرت و همكاران او و از پرسشنامه همكار حداقل مرحج فيدلر را مبتني بر پژوهش‌هاي زياد و حمايت اكثر يافته‌ها از آن مي داند . آزمون اعتبار پرسشنامه همكار حداقل مرجح فيدلر را مبتني بر پژوهش هاي زياد و حمايت اكثر يافته‌ها از آن مي داند . آزمون اعتبار پرسشنامه رضايت شغلي به روش بازآزمايي توسط پژوهشگر بر روي 30 نفر از 46 نفر آزمودني‌ها، به فاصله 15 روز از پايان نوبت اول انجام گرفت و نتايج حاصل اعتبار آنرا تائيد مي‌كند.

براي تحليل و استنتاج داده ها از روش رگرسيون (وايازي، بازگشت) دو متغييري و از بسته نرم افزاري STATG (شامل تعداد بيشماري از روشهاي آماري و رياضي) استفاده شده است. متغييرهاي سبكهاي رهبري ليكرت و سبكهاي رهبري فيدلر به عنوان متغييرهاي مستقل و رضايت شغلي كاركنان به عنوان متغيير وابسته ملحوظ شده‌اند. همچنين در انجام عمليات رياضي، به جهت طولاني بودن محاسبات دستي و پيشگيري از احتمال خطا، تنظيم جداول فراواني و آزمون فرضيه به شيوه رگرسيون دو متغييري نيز از بسته نرم افزاري STATG استفاده بعمل آمده است.

همانطوريكه خاطر نشان گرديد،‌ پژوهش اخير از روشهاي آمار توصيفي و آمار استنباطي استفاده شده است. آمار توصيفي شرايط موجود در بين آزمودني‌ها را (بكمك ميانگين، ميانه، مد يا نما، شاخص‌ هاي پراكندگي، . . . . ) توصيف مي‌كند و آمار استنباطي ارتباط بين دو يا چند متغيير را بكمك روشهاي تحليلي مورد بررسي قرار مي‌‌دهد. براي نمونه، روش رگرسيون چند متغييري بكار برده شده در اين پژوهش، روشي است كه براي تحليل مشاركت جمعي و فردي دو يا چند متغيير مستقل ، در تغييرات يك متغيير وابسته Y،‌ مورد استفاده قرار مي‌گيرد. تحليل رگرسيون چند متغييري اين قابليت مطلوب را دارد كه از عهده انواع مختلف متغيير بالسويه برآيد و با نشان دادن ماهيت و مقدار روابط پديده‌ها با پديده‌هاي ديگر ما را در فهم آنها ياري نمايد. پرسشنامه سبك هاي رهبري ليكرت داراي 19 پرسش يك تا چهار امتيازي است، بنابراين حداكثر امتياز آن 7 مي‌باشد. پرسشنامه تعيين سبكهاي رهبري فيدلر داراي 16 پرسش يك تا هشت امتيازي است، لذا حداكثر امتياز آن 128 مي‌باشد. پرسشنامه رضايت شغلي داراي 30 پرسش يك تا ده امتيازي است و بيشينه امتياز آن برابر 300 مي‌باشد. سبكهاي رهبري ليكرت و فيدلر به عنوان متغييرهاي مستقل و رضايت شغلي به عنون متغيير وابسته ملحوظ شده است.

از تحليل داده‌ها به روش آمار توصيفي ميانگين، ميانه، مد(نما براي سبكهاي رهبري ليكرت به ترتيب برابر با : 33/47، 46/45 ، براي سبك‌هاي رهبري فيدلر به ترتيب برابر با: 85/75 ، 76 و 66 ، و براي رضايت شغلي به ترتيب آمده اند. ميانگين 3/47 براي سبك‌هاي رهبري ليكرت بيانگر سبك رهبري مشاوره اي، ميانگين 85/75 براي تعيين سبك‌هاي رهبري فديلر نشانگر سبك رهبري رابطه‌گرا و ميانگيني 63/210 براي رضايت شغلي نمايانگر رضايت شغلي برابر بل 21/70 درصد مقياس اندازه‌گيري مي‌‌باشد. بنابراين بر اساس پژوهش حاضر، مي‌توان اظهار داشت كه : اگر براي اين نمونه سبك‌‌هاي رهبري مشاوره‌اي و رابطه گرا باشد، رضايت شغلي حاصل حدود هفتاد درصد خواهد بود.

از طرفي، از تحليل داده‌ها به روش آماري استنباطي:

معادله رگرسيون دو متغييري به صورت زير بدست مي‌آيد:

كه در آن و متغييرهاي مستقل سبكهاي رهبري ليكرت و فيدلر و Y متغيير وابسته رضايت شغلي كاركنان است. ضريب رگرسيون معني‌دار است و ليكن به معني است. بنابراين اهميت و مشاركت نسبي در پيش‌بيني Y بمراتب بيشتر از اهميت و مشاركت نسبي مي‌باشد و ميزان اثر بخشي در افزايش دقت پيش‌بيني آنچنان قابل ملاحظه مي‌باشد. اين بدان معناست كه بين و همبستگي وجود دارد، و هر چه اين همبستگي بزرگتر بشد، اضافه كردن به معادله رگرسيون كمتر اثر بخش مي‌شود. براي بالا بردن دقت پيش‌بيني بايد متغييرهاي ديگري پيدا كرد كه دايره‌هاي واريانس آنها با دايره واريانس Y فصل مشترك د