چكيده: 4

واژهاي كليدي: 5

1 ـ مقدمه : 6

2 – بیان مساله تحقيق: 7

3 ـ اهمیت وضرورت موضوع تحقيق: 8

4 ـ اهداف تحقيق: 10

5 - مدل تحليلي تحقيق: 10

6 ـ فرضيه هاي تحقيق: 13

7 - قلمرو تحقيق: 14

8 ـ تعاریف و مفاهیم واژه ها 14

9 ـ متغيرهاي تحقيق: 15

فصل دوم 16

ويژگيهاي شخصي 16

1) سن 16

دورانشيرخوارگيوكودكي(Infancy and Childhood) 17

بلوغ(Adolescence) 18

دورانجواني(Young Adulthood) 19

ميانسالي(Middle Age) 19

دورانازكارافتادگي(Retirement) 20

دورانپيري Old Age) ) 20

2)جنسيت 21

نظريهتطوريونظريهنقش اجتماعي 23

تفاوتهاي موجود ميان زنان و مردان در كار 23

تفاوتهاي جنسيتي در حوزه مديريت 24

جنسيت و ابعاد مديريت منابع انساني 26

يادگيري و آموزش: 28

آموزش و بهسازي: 29

جبران خدمت: 29

3)سطح تحصيلات 30

سرمایه انسانی 31

اهمیت اقتصادی و اجتماعی سرمایه انسانی 32

اندازه‌گیری سرمایه انسانی 33

4) سابقه خدمت 35

5) حقوق و دستمزد 36

اصطلاحاتحقوقودستمزدحقوق 37

عوامل کار 40

تعهد سازماني 42

مقدمه: 42

تعاریف و مفاهیم تعهد سازماني : 44

مراحل توسعه تعهد سازماني: 46

اجزاء تعهد سازمانی: 47

اهمیت تعهد سازمانی 49

هنجارهای ذهنی 49

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 50

نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی 51

تعهد سطح پایین 52

تعهد متوسط 56

تعهد سطح بالا 58

جمع‏بندی 60

شاخص هاي تعهد 61

ابعاد تعهد سازمانی: 63

دیدگاه‌های تعهد سازمانی 66

مدل‌ها و الگوهاو نظريات تعهد سازمانی 68

مروري بر تحقيقات مرتبط : 76

فصل سوم 80

مقدمه: 80

نوع تحقيق: 80

جامعه آماري: 81

حجم نمونه: 81

روش نمونه گيري: 82

شرح پرسشنامه: 82

روايي پرسشنامه: 83

اعتبار( پايايي ).پرسشنامه: 83

روشها ي آماري مورد استفاده براي تجزيه و تحليل داده ها: 84

فصل چهارم 87

مقدمه 87

آمار توصيفي 87

فصل پنجم 107

نتيجه گيري: 107

پيشنهادات: 108

منابع 111

ضمایم و پیوست ها 120

 

 

 

 

چكيده:

اين تحقيق با هدف بررسي ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهایشخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزواردر سال87-88 به انجام رسيد.نوع تحقيق با توجه به هدف، كاربردي و از نظر ماهيت وروش توصيفي مي باشدكه با استفاده از مطالعات ميداني به بررسي وضعيت موجود پرداخته است.جامعه آماري مورد نظر كليه كارمندان دانشگاه تربيت معلم سبزوار شامل 140نفر بوده، كه از اين تعداد براساس فرمول محاسبه حجم نمونه كرجسي و مورگان (1970) تعداد 103 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گيري، پرسشنامه 15 سوالي (OCQ) موداي،پورتر و استيرز به همراه سوالات ويژگيهاي فردي و شخصي بوده است كه با ضريب آلفاي كرونباخ 0.764 پايايي آن اثبات و روايي آن نيز طبق نظر اساتيد فن مورد تاييد واقع شده است. در تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق از شيوه هاي توصيف آماري از قبيل: جداول توزيع فراواني،شاخصهاي مركزي و شاخصهاي پراكندگي و در بخش استنباطهاي آماري از روش آزمون t براي نمونه هاي مستقل و روش ANOVA ورگرسيون خطي ساده يك متغيره براي بررسي فرضيات تحقيق استفاده شده است. نتايج حاصل از تجزيه و تحليل يافته ها نشان مي دهد كه رابطه معناداري بين تعهد سازماني با سن ، جنسيت، سطح تحصيلات ، وضعيت تأهل و ميزان حقوق و دستمزد وجود نداشته و تنها بين سابقه خدمت تعهد سازماني و رابطه معني دار ديده مي شود..

 

واژهاي كليدي:

تعهد سازماني – ويژگيهاي شخصي - كاركنان

 

 

 

فصل اول : كليات تحقيق

 1 ـ مقدمه :

در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمندی باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.

تعهد سازمانی يك فرايند پوياي تعامل بين شخص و محيطش بوده(ليو،2008،ص119). و يك ساختار چندبعدي است كه مي توان آن را يك حالت رواني دانست كه پايبندي اشخاص را به سازمان منتقل مي كند(آلن و مي ير،1990،ص14).

همچنين تعهد سازماني را می توان یک نگرش مهم شغلی و سازمانی دانست که به دلیل اهمیت بارزی که در کارکرد سازمانها دارد، به کانون توجهی جهت تمرکز میدان و گردانندگان سازمانها تبدیل شده است، این نگرش در دهه های اخیر دستخوش تغییرات عدیده ای گشته، بویژه با تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از قبیل ادغام شرکتها در همدیگر صاحبنظران تعهد اهتمام ویژه ای به امر تعهد معطوف داشته اند و به آن به عنوان یکی از نگرشهای اساسی که باكارو سازمان مرتبط هستند اهمیت فراوان داده و راجع به آن تحقیقات متعددی انجام داده اند، که در این تحقيق با توجه به اهمیت مساله به بررسی آن مي پردازيم .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 – بیان مساله تحقيق:

یکی از شاخص ها و مولفه های برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر نیروی انسانی متعهد و کارآمد می باشد. در تحقيقات صورت گرفته بر رروي كارمندان،تعهد سازماني به عنوان شاخص اصلي در بيان انگيزش كاركنان در نظر گرفته شده است (اورايلي و چاتمن،1986).، تجزيه و تحليلهاي آماري نشان ميدهد كه تعهد نه تنها به عوامل و شاخص هاي رفتاري متنوعي از قبيل:جابجايي ،حضور،تاخير،و غيبت وايسته است (ماتيو وزاجاك،1990). بلكه ارتباط قوي تري با رفتار تابعيت سازماني(OCB). دارد. (ادوين و همكاران،2007،صص160-161).

برخورداری سازمان ها از نیروی انسانی متعهد باعث می شود که افراد شاغل تمام تلاش و کوشش خود را به عنوان عضوی وفادار به سازمان و اهداف و ارزشهای آن در نیل به اهداف سازمان بکار بسته و همواره او جهت کسب موفقیت و بهبود و بهره وری سازمان خود اقدام نمایند

در این تحقيق سعی شده است که عوامل تاثيرگذار بر تعهد سازماني پرسنل مورد شناسايي قرار گرفته و به این سوال پاسخ داده شودکه :

چه رابطه اي بين ویژگیهای شخصی (سن، جنسیت، سطح تحصیلات، نوع استخدام، میزان حقوق و مزایاو ...).وميزان تعهد سازمانی پرسنل وجود دارد؟

 

3 ـ اهمیت وضرورت موضوع تحقيق:

تعهد سازماني يكي از موضوعات بسيار مهم در تحقيقات سازماني به شمار مي آيد كه مي تواند هم از جنبه تئوريك و هم از جنبه عملي مورد استفاده قرارگيرد،سازمانها به ايجاد محيطهايي كاري با تعهد بالا براي پرسنل خود علاقه مند هستند،زيرا تحقيقات نشان داده است كه باتعهد سازماني بالا سازمانها به نتايج ارزشمندي ازقبيل كاهش تغيير وتبديل، بالارفتن انگيزش كاركنان،افزايش حمايت سازماني و بهبود سطح رفتارها و... دست خواهند يافت(لابات مدين،2007،ص197).

تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مساله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند، لاتعهدي و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کاری کنند، مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را یه سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند

در تحقیقات انجام شده در خصوص تعهد :

ـ(مادوی، یورتر و دیوبین، 1974). دريافتند، کارکنان با تعهد بالا عملکرد بهتری نسبت به کارکنان باتعهد کمتر دارند. (حمیدی وکشتی دار،13،ص46).

تعهد سازماني با تعيين هويت ارتباط دارد .اشخاص متعهد به سازمان گرايش موثري نسبت به نتايج سازمان داشته و موقعيت كاري اشان را در رابطه رابطه با پيوستن به سازمان ارزيابي مي كنند.(موتاز،1998،ص468).

(برگمن و همكاران،2000،حان استون،1988).معتقدند افزايش تعهد سازماني سبب نتايج ارزشمندي از قبيل:افزايش كارايي و عملكرد،كاهش تمايل به جستجوي مشاغل جديد وكاهش تغيير و تحولات نيروي انساني مي گردد(بولز و همكاران،2007،ص312).

مديران مي توانند از مزاياي تعهد كاركنان در راستاي برخورد با مشكلات سازماني استفاده نموده و با در نظر گرفتن و شناسايي ميزان تعهد سازماني موجود از آن به عنوان عاملي در جهت بالا بردن سطح رضايت وهمچنين افزايش عملكرد شغلي استفاده نمايند(لابات مدين،2007،ص197).

شناسایی ارتباط ویژگیهای شخصی با تعهد سازمانی در این تحقیق می تواند مورد استفاده مدیران منابع انسانی و همچنین گردانندگان سازمانها و همچنین سایر افرادی که به نحوی در اداره سازمانها نقشی دارند قرارگرفته و عاملی در جهت رشد و بهبود سازمان و برطرف کردن بعضی از کاستیها باشد.

 

4 ـ اهداف تحقيق:

1 – سنجش میزان تعهد سازمانی واندازه گیری اثر آن بر رفتارهای شغلی کارکنان نظیر غیبت،جابجایی،و.......و ارایه اطلاعات صحیح ومناسب جهت تصمیم گیری مدیران درانجام بهتر وظایفشان.

2 – آگاهی از عوامل موثر بر تعهد سازماني پرسنل و میزان آنها.

3 – آگاهی از رابطه تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی درجهت کمک به برنامه ریزی بهتر برای مدیران .

 

5 - مدل تحليلي تحقيق:

تعهد سازماني از مقولاتي است كه در طي سالهاي اخير توجه پژوهشگران زيادي را به خود معطوف نموده است . شايد يكي از دلايل آن تاثير ات بالقوه اي است كه كه تعهد بر بازدهي پرسنل دارد. در اين تحقيق تعهد سازماني به عنوان متغيري وابسته در رابطه با ويژگيهاي شخصي كه به عنوان متغير مستقل تعريف شده است ، در نظر گرفته شده و مورد بررسي و تجزيه وتحليل واقع مي شوند. در رابطه با تعهد سازماني مي توان گفت:فردی که به شدت به سازمان متعهد است، هویت خود را از سازمان گرفته در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آید و از عضویت در آن لذت می برد (ساروقی، 1375،ص65). و با رضایت و تمایل به فعالیت خود ادامه می دهد که این نگرش سبب کاهش غیبت، نرخ جابجائی، عدم رضایت، و...می گردد

در بررسي و تحليل ويژگيهاي فردي و شخصي موثر بر تعهد سازماني پرسنل مطالعات متعدد و مدلهايي ارايه شده است.مودي و همكاران (1982). در مدل نظري خود بيان داشته اند ويژگي هاي شخصي و فردي ، هم چون سن ، جنس ، ميزان تحصيلات ، نژاد، سابقه خدمت، تاثير قابل توجه‌اي در ميزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد. همچنين ماتيووزاجاك (1990). يافته هاي قريب به 200 پژوهش در زمينه تعهد سازماني را بوسيله فرا تحليل مورد بررسي قرار داده و ويژگي هاي شخصي و فردي (هم چون سن ، جنس ، تحصيلات وضع تأهل ، سابقه شغلي ، سابقه در سازمان، توانايي هاو …). را به عنوان عوامل تاثير گذار بر تعهد سازماني تعريف نموده اند(زكي،1383،صص50-52).

برخي تحقيقات به عدم رابطه معني داري بين سن و تعهد سازماني دلالت دارد (معين فر،1381،ص15 ). و( باروني ، 1386).و.( حمیدی وکشتی دار،1382،ص48). ودر مقابل برخي تحقيقات نشان داده است كه:

سن كارمندان با تعهد سازماني رابطه اي مثبت دارد. (ماتيو وزاجاك،1990). با بررسي 10335 نفردر 41 نمونه اين رابطه را گزارش داده اند.و(آلن ومي ير،1993). ضمن بررسي رايطه سن و تعهد سازماني ،در كاركنان آزمايشگاهي دانشگاه وكاركنان بيمارستان در سطوح عملياتي،سرپرستي و مديريتي به رابطه اي مثبت (r=.36،p<.05 ).دست يافتند. (هاوكينز،1998، ص13).

.به هر حال طبق تحقيقات انجام شده ،سن رابطه اي مثبت ولي هرچند اندك با تعهد سازماني دارد كه اين امر توسط(برايس و آلدگ،1980).،(درن استين و ماتالن،1989).،(كوشمان،1992).،(مورو و ويرس،1989). نيز به اثبات رسيده است. (هاوكينز،1998، ص17).

اگرچه تحقيقات بسياري در زمينه ارتباط جنسيت با تعهد سازماني صورت پذيرفته، ولي همواره ابهاماتي در اين زمينه وجود داشته است. براساس نظريه جنسيت كه به مطالعه زنان وتعهد سازماني پرداخته است، مي توان گفت زنان به نقش خانوادگي اشان اهميت بيشتري داده و آن را بطوركامل انجام مي دهندكه اين امر به يك گرايش كاملا متفاوت با مردان در زمينه تعهد سازماني منجر مي شود .( كوك لو،1990،ص155).

همچنين در تحقيقي ديگر (آران يا ،كاشمير و والنسي،1986). با موضوع بررسي سطح تعهد زنان در يك حرفه مردانه، اطلاعات بدست آمده از 1040نفر از حسابداران كانادايي وانجمن حسابداران كاليفرنيا كه متشكل از 1000نفر مرد و40 نفر زن بودند،نشان داد كه زنان نسبت به مردان از تعهد كمتري به سازمانشان برخوردار هستند.(هاوكينز،1998،صص20-21).

آون وهمكاران(1993).در مطالعاتي كه بر روي14081 نفر انجام دادندبه رابطه اي هم مثبت وهم منفي در رنج همبستگي37- تا 29 دست يافتند(هاوكينز،1998،ص19).

در مقابل برخي از صاحبنظران معتقد هستند كه هيچ رابطه اي بين جنسيت و تعد سازماني وجود ندارد( كوك لو،2006،ص211).

حقوق ودستمزد نيز موجب عزت نفس براي فرد شده ونوعي فرصت براي فرد محسوب مي شود كه دراثر ترك سازمان ازدست خواهد داد. نتايج تحقيقات متعدد همبستگي مثبت اما ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهند. .(اسماعيلي،1380،ص68).

بر اساس برخي تحقيقات صورت گرفته(انگل و پري1981، كوك و استيرز1978،موريس و شرمان1981).اثبات شده است كه سطح تحصيلات با تعهد سازماني رابطه منفي دارد.. (روودن،2000،ص30).

همچنين رابطه بين تعهدسازماني با سطح تحصيلات رابطه ضعيف ومنفي است و دليل اين رابطه منفي انتظارات بيشتر افراد تحصيلكرده و فرصتهاي شغلي بيشتر براي آنان مي باشد.(اسماعيلي،1380،ص68).

وضعيت تاهل نيز مي تواند با تعهد رابطه داشته وتاثيرگذار باشد ،در برسي انجام شده بر روي زنان متاهل در مقابل زنان مجرد ،(هو اي،2003).مشاهده شده است زنان متاهل به خاطر يكسري مسووليتهايي كه در زنگي مشترك متوجه آنها مي باشد وبه خاطراحتمال ازدست دادن موقعيتشان و ريسك از دست دادن شغلشان خود را به مخاطره نمي اندازند واز تعهد بالاتري نسبت به مجردها برخوردارند. (پالا وهمكاران،2008،ص60).

در مدل تحليلي اين تحقيق ضمن پايه قراردادن مدل مودي و همكارانش (1982 )، باعنايت به مفروضات واستدلالهاي بيان شده در خصوص ويژگيهاي شخصي و رابطه آن با تعهد سازماني ،دو متغير وضعيت تاهل و ميزان حقوق و دستمزد نيز بدان اضافه نموده ايم كه مدل مذكور به شرح نمودار زير مي باشد.

ويژگيهاي شخصي	سن		تعهد سازماني
	جنسيت
	سطح تحصيلات
	وضعيت تاهل
	سابقه خدمت
	حقوق و دستمزد
متغير مستقل			متغير وابسته

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودارشماره 1- 1 مدل تحليلي تحقيق

6 ـ فرضيه هاي تحقيق:

1. بین سن و تعهد سازمانی كارمندان رابطه معنا داری وجود دارد.
2. بین جنسیت و تعهد سازمانی كارمندان رابطه معنا داری وجود دارد
3. بین سطح تحصیلات وتعهد سازمانی كارمندان رابطه معنا داری وجود دارد
4. بین وضعيت تاهل و تعهد سازمانی كارمندان رابطه معنا داری وجود دارد
5. بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی كارمندان رابطه معنا داری وجود دارد
6. بین حقوق ودستمزد و تعهد سازمانی كارمندان رابطه معنا داری وجود دارد

7 - قلمرو تحقيق:

الف). مكاني: دانشگاه تربيت معلم سبزوار

ب). زماني: ازبهمن ماه 1386 لغايت آذر ماه 1387

 

8 ـ تعاریف و مفاهیم واژه ها

الف).مفاهیم نظری

تعهد: عبارت است از وفای به عهد به چيزي يافردي(فرهنگ لغت و بستر).

تعهد : عبارت است از میزان برآورده نمودن انتظارات دیگران توسط افرادی که در موقعیتهای مختلف قرار می گیرند.(کریم زاده،1378،ص11).

تعهد سازماني: عبارت است از التزام براي انجام كامل يك وظيفه يا عمل براي شخص و يا چيزي در آينده(زنگرر،2001،ص14).

تعهد سازمانی: عبارت است از وابستگی و پیوستن فرد به سازمان به نحوی که ارزشهای آن سازمان را پذیرا بوده وبه عضویت و باقی ماندن در آن سازمان تمایل دارد.(سامرز،1995،ص 16).

 

ب).مفاهیم عملیاتی

میزان تعهد سازمانی: عبارت است از امتيازي كه فرد از پرسشنامه تعهد سازماني (ocq). ابداع شده توسط پورتر،موداي و استيرز كسب مي كند.

ویژگیهای شخصی: خصوصیات و معیارهای سنجش افراد که از شخصی به شخص دیگر فرق می کند که عبارتنداز سن، جنس، سطح تحصیلات، وضعیت تاهل، سابقه خدمت، حقوق و دستمزد.

 

9 ـ متغيرهاي تحقيق:

دراين تحقيق ويژگيهاي شخصي به عنوان متغير مستقل و تعهد سازماني به عنوان متغير وابسته مورد بررسي قرار گرفته است....

 

 

 

 

شامل ورد 132 ص