تحقیق دانشجویی

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چكيده

فصل اول: كليات پژوهش

1-1- مقدمه

2-1- بيان مسئله

3-1- اهميت ضرورت پژوهش

4-1- انگيزه پژوهش

5-1- هدف پژوهش

6-1- سوال پژوهش

7-1- تعاريف عملياتي

 

فصل دوم: ادبيات و پيشينه پژوهش

1-2- مباني نظري پژوهش

1-1-2- فرهنگ سازماني

2-1-2- تعاريف فرهنگ سازماني

3-1-2- اهميت فرهنگ سازماني

4-1-2- خصوصيات فرهنگ سازماني

5-1-2- منابع فرهنگ

6-1-2- شيوه پيدايش فرهنگ

7-1-2- انواع فرهنگ سازمان

8-1-2- رابطه فرهنگ سازماني با رضايت شغلي

9-1-2- رابطه فرهنگ و ساختار سازمان

10-1-2- فرهنگ سازماني و توسعه

11-1-2- نقش فرهنگ سازماني در مديريت دانش

12-1-2- رابطه فناوري و فرهنگ

13-1-2- رابطه فرهنگ و مديريت

14-1-2- رابطه فرهنگ و رفتار سازماني

15-1-2- كاركرد فرهنگ سازمان

16-1-2- زنده نگه داشتن فرهنگ

17-1-2- عوامل موثر در تغيير فرهنگ سازماني

18-1-2- تغيير فرهنگ سازماني

19-1-2- فرهنگ سازماني سالم و فرهنگ سازماني بيمار

20-1-2- الگوي اساسي براي تبيين و تشريح فرهنگ سازماني

1-20-1-2- الگوي آجيل پارسونز

2-20-1-2- الگوي اوچي

3-20-1-2- الگوي پيترز و واترمن

4-20-1-2- الگوي ليت وين و اترينگر

5-20-1-2- الگوي كرت لوين

6-20-1-2- الگوي منوچهر كيا

2-2- فناوري اطلاعات و ارتباطات

1-2-2- تاريخچه فناوري اطلاعات و ارتباطات

2-2-2- مفهوم فناوري اطلاعات و ارتباطات

3-2-2- چيستي فناوري اطلاعات و ارتباطات

4-2-2- كشورهاي جهان از نظر زير ساخت هاي لازم اداره مديران آنها از جهت دستيابي

به فناوري اطلاعات و ارتباطات و...

5-2-2- كاربردهاي فناوري اطلاعات و ارتباطات

1-5-2-2- پول الكترونيك

2-5-2-2- تجارت الكترونيك

3-5-2-2- دولت الكترونيك

4-5-2-2- نشر الكترونيك

5-5-2-2- پارك هاي فناوري

6-5-2-2- شهر اينترنتي

7-5-2-2- دهكده جهاني

6-2-2- شاخص هاي فناوري اطلاعات و ارتباطات

1-6-2-2- مفاهيم اساسي فناوري اطلاعات و ارتباطات

2-6-2-2- استفاده رايانه و مديريت فايل Windows

3-6-2-2- واژه پردازها Word

4-6-2-2- صفحه گسترها Excel

5-6-2-2- بانك اطلاعاتي Access

6-6-2-2- ارائه مطلب Power point

7-6-2-2- اينترنت Internet

7-2-2- ظهور اينترنت

8-2-2- اينترنت چيست

9-2-2- شبكه عنكبوتي جهاني

10-2-2- موتورهاي جستجو و بازاريابي اطلاعات

11-2-2- فناوري پوش

12-2-2- ارتباطات شبكه اي

13-2-2- راهكارهاي استفاده از فناوري اطلاعات و ارتباطات

14-2-2- نقش فناوري اطلاعات و ارتباطات

15-2-2- ارزش فنا وري اطلاعات و ارتباطات

16-2-2- توانايي هاي فناوري اطلاعات و ارتباطات

17-2-2- راهبردهاي فناوري اطلاعات و ارتباطات

18-2-2- گروه بندي فناوري اطلاعات و ارتباطات

19-2-2- محدوده فعاليت هاي اطلاعاتي و ارتباطي

20-2-2- نظام هاي اطلاعاتي و ارتباطي

21-2-2- نظامهاي اطلاعاتي و ارتباطاتي از طريق محمل هايي اطلاعات رابه طور

سريع و روز آمد در اختيار استفاده كنندها قرار مي دهد...

22-2-2- تكنولوژي نوين اطلاعات و ارتباطات

23-2-2- نظم نوين اطلاعات و ارتباطات

24-2-2- فناوري اطلاعات و ارتباطات در زندگي آينده

25-2-2- مشكلات كشورهاي در حال توسعه در زمينه فناوري اطلاعات و ارتباطات

26-2-2- نحوه تأثير فناوري اطلاعات بر ساختار سازمان

27-2-2- فناوري اطلاعات و ارتباطات و تأثير آن بر تحولات ساختار جامعه

28-2-2- فناوري اطلاعات و ارتباطات، نياز امروز مديران فردا

29-2-2- مديريت فناوري اطلاعات IT

3-2- پيشينه پژوهش

1-3-2- پژوهش هاي داخل كشور

2-3-2- پژوهش هاي خارج كشور

 

فصل سوم: فرايند پژوهش

1-4-3- پرسشنامه فرهنگ سازماني

2-4-3- پرسشنامه فناوري اطلاعات و ارتباطات

 

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده هاي آماري

1-4- مقدمه

2-4- اطلاعات عمومی

3-4- توصيف داده ها

4-4- تحليل داده ها

 

فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري

1-5- بحث و نتيجه گيري

1-1-5- تفسير سوال اصلي پژوهش

2-1-5- تفسير سوالات فرعي پژوهش

1-2-1-5- تفسير سوال فرعي اول پژوهش

2-2-1-5- تفسير سوال فرعي دوم پژوهش

3-2-1-5- تفسير سوال فرعي سوم پژوهش

2-5- نتيجه كلي

3-5- محدوديتها و مشكلات پژوهش

4-5- پيشنهادهاي پژوهش

5-5- خلاصه پژوهش

 

منابع و مآخذ

فهرست منابع فارسي

فهرست منابع لاتين

 

ضمايم

پرسشنامه فرهنگ سازماني

پرسشنامه فناوري اطلاعات

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

 

 

دوران جديد كه به عصر اطلاعات موسوم است، دوران فناوري اطلاعات و ارتباطات مي باشد، بشر امروز جامعه­اي مبتني بر فناوري اطلاعات و ارتباطات (ICT )[1] را تجربه مي­كند كه از ويژگيهاي خاص خود برخوردار است. چنين جامعه­اي را جامعه اطلاعاتي مي­گويند (صرافي زاده، 1383 ، ص 5).

جامعه اطلاعاتي جامعه­اي است كه در آن زندگي اقتصادي، فرهنگي و اجتماعي افراد جامعه به فناوري اطلاعات و ارتباطات وابسته است و جامعه­اي است كه در آن مردم در محل كار ، منزل و حتي در اماكن تفريحي از اين تكنولوژي­ حداكثر استفاده را مي­برند.

بر خلاف دوران گذشته كه اطلاعات و تكنولوژي در اختيار صاحب نظران فن و صنايع قرار داشت و مشروعيت آن نيز به تاييد و تصديق آنان مرتبط بود در جامعه جديد اطلاعات تكنولوژيستها علماي اجتماعي و مردم معمولي نيز مرتبط با تكنولوژي اطلاعاتي قرار گرفته و بخشي از زندگي روزمره آنان شده است. زيرا اطلاعات و اخبار در گروه نيازهاي اساسي همه مردم قرار گرفته است و توليدات آن استفاده همه جانبه دارد. در حالي كه در دوران گذشته استفاده از تكنولوژي مرتبط با قشر خاصي بود و فراگيري زيادي نداشت (آذرخش، مهراد،1383،ص 25).

ويژگي‌ديگر جامعه اطلاعاتي كالا شدن اطلاعات است، اطلاعات كالا شده و به مدد تكنولوژي هاي جديد ارتباطي در دسترس هر كسي كه طالب آن باشد قرار مي­گيرد. در اين گونه جوامع مفاهيم سنتي موجود در زمينه­هايي چون اقتصاد، آموزش ، كسب و كار، مديريت و تجارت دچار تحول مي­گردد. با گذر از عصر صنعتي و ورود به عصر اطلاعات و به گفته الوين تافلر[2] (عصر دانايي) نياز روزافزون بشر براي آموزش متفاوت­تر با آنچه در گذشته بوده است بيشتر حس مي­شود در همين راستا تكنولوژي اطلاعات و ارتباطات كه به طور فزاينده­اي در حال گسترش است مي­تواند به نحو مطلوبي تمامي امور زندگي را تحت تاثير قرار دهد (احمدي نژاد ، 1379 ، ص 24).

دنياي موجود با دستاوردهاي متنوع خود همواره در معرض تحولات و تغييرات غيرقابل پيش بيني است. الوين تافلر اعتقاد دارد ورود به قرن بيست و يكم به عنوان عصر فرانظريه[3] هنگامي براي انسانها جاذب خواهد بود كه آدم كنوني بتواند در مقابل تغييرات آن قرن قدرت تحمل لازم را داشته باشد با شجاعت در مقابل آن ظاهر شود. تحقق اين ايده­آل هنگامي ميسر خواهد بود كه از هم اكنون بشر امروزي بتواند خودش را براي تغييرات در دنياي آينده آماده سازد اين نيز مشروط به دانش، مهارت، بينش و پويايي است.

زندگي در دنياي جديد نيازمند شناخت كامل و كسب مهارتهاي استفاده از اين ابزارها و بدون داشتن چنين ابزاري رقابت و زندگي بسيار مشكل خواهد بود و مستلزم از دست دادن فرصتهاي فراواني در زندگي روزانه افراد و جوامع است.

سازمانها بايد جهت به كار­گيري و استفاده بهينه از تكنولوژي فن­آوري اطلاعات زمينه سازي لازم و مطلوب را داشته باشند تا بتوانند در اين راه گامهاي مهم و صحيح را در عرصه سازمان بردارند. يکي از مهمترين عوامل موفقيت و شكست در اين حركت در "فرهنگ سازمان " است. فرهنگ سازماني به تمام جنبه­هاي سازماني تاثير مي گذارد و بر اساس اعتقادات و ارزش­هاي مشترك، به سازمان‌ها قدرت مي بخشد و بر نگرش رفتار فردي انگيزه و رضايت شغلي و سطح تعهد نيروي انساني طراحي ساختار و نظام­هاي سازماني، هدف­گذاري، تدوين و اجراي استراتژي­ها و .... تاثير مي­گذارد. همچنين فرهنگ سازماني عامل موثر در ترويج خلاقيت و نوآوري است كه از طريق ارزش نهادن به كار سخت و متمركز و هدف­دار ، پشتكار و سخت كوشي و تعهد عمل مي_­كند.

نيروي انساني به عنوان مهمترين منبع اصلي سازمان بااستفاده از اطلاعات، فناوري، مواد، تجهيزات و بودجه و... به توليد كالا و خدمات بپردازد و در صورتي كه درست عمل كند سازمان نيز از عملكرد خوبي برخوردار خواهد شد.

لذا سازمان از طريق توجه به فرهنگ و شناخت فرهنگ موجود سازمان و تجزيه و تحليل آن و خلق ارزش­هاي مناسب در حمايت از فرهنگ مطلوب مي­تواند در راستاي به كار گيري مؤثر فناوري اطلاعات و ارتباطات سازمان نقش مهمي را ايفا نمايد.

2-1- بيان مسئله

با توجه به اينكه فرهنگ سازماني نظام ارزشها، باورها و آداب و رسوم مشترك در بين اعضاي سازمان است و تعاملات قسمتهاي مختلف را بر قرار مي كند بنابراين يك ابزار مؤثر در بكارگيري فناوري اطلاعات و ارتباطات در سازمان تلقي مي شود.

در سازمانهايي كه فرهنگ استفاده از فناوري اطلاعات و ارتباطات وجود ندارد آثار و تبعاتي بدنبال خواهد داشت كه از آن جمله مي توان نارضايتي ارباب رجوع، هزينه هاي گزاف، طولاني بودن جريان كارهاو ... را نام برد.تحقيقات نشان مي دهد كه بسياري از عدم كارآيي كه در يك سازمان پيش مي آيد ناشي از عدم بكارگيري فناوري اطلاعات و ارتباطات است. زيرا رشد روز افزون اطلاعات به سازمانها كمك مي كند كه در ميدان رقابت موفق عمل كنند. يكي از موانع اساسي عدم بكارگيري فناوري اطلاعات و ارتباطات فقدان فرهنگ سازماني بكارگيري آن مي باشد.

فرهنگ سازماني به دليل ماهيت اثر گذاري قوي كه مي تواند بر رفتار و عملكرد اعضاي سازمان داشته، نقش مهمي را در بكارگيري فناوري اطلاعات و ارتباطات ايفا مي كند.بنابراين فناوري اطلاعات و ارتباطات يكي از مهمترين مسائل عصر حاضر در تمام جوامع مي باشد پس بكارگيري آن در سازمانها جهت هماهنگي با جامعه بين الملل لازم و ضروري به نظر مي رسد ولي متأسفانه هنوز شرايط و فرهنگ مناسب جهت استفاده مؤثر به جا و ماهرانه از اين فناوري در سازمانها بوجود نيامده است، لذا مسأله اين پژوهش بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني با بكارگيري فناوري اطلاعات و ارتباطات در ادارات آموزش و پرورش مي باشد. با اين هدف كه با روشن شدن رابطه فرهنگ سازماني با بكارگيري فناوري اطلاعات و ارتباطات در ادارات آموزش و پرورش زمينه لازم براي توجه و اقدام جدي مسئولين جهت بالابردن فرهنگ سازماني در ادارات آموزش و پرورش فراهم آيد تا از آن طريق بكارگيري فناوري اطلاعات و ارتباطات در ادارات و سازمان آموزش و پرورش افزايش يابد.

 

3-1- اهميت و ضرورت پژوهش

امروزه اطلاعات شاخص قدرت است. آنچه کشوري را در سطح اول، دوم و سوم جهان قرار مي دهد. ميزان اطلاعاتي است که آن کشور توليد مي کند، در دسترس قرار مي دهد و به کار مي گيرد. فناوري اطلاعات و ارتباطات به عنوان يک فناوري غالب در هزاره جديد معرفي شده است. بدون هيچ شک و ترديدي در فرايند پذيرش پديده جهاني سازي کشورهايي که زمينه و بستر لازم و مناسب را براي توسعه فناوريهاي اطلاعاتي و ارتباطي بوجود نياورده اند، در حرکت هدايت شده و شتابان جهاني سازي از وضع موجود به سوي جامعه اطلاعاتي باز خواهند ماند.

اهميت روز افزون علوم وابسته به اطلاعات، چنان بالا گرفته است که منتقدان و آگاهان را بر اين باور رسانده که دانش اطلاعات و نقش و تاثير آن شاخص ممتاز فعاليت هاي طراز اول جوامع بشري است. در حال حاضر در سازمان ها اطلاعات پس از عامل انساني مهمترين منبع ارزشمند محسوب مي شود و يک منبع حياتي براي پيشرفت علمي و اقتصادي هر کشوري به حساب مي آيد. به بيان ديگر اطلاعات نيروي اصلي حرکت و شکل دهنده مردم، اجتماعات، سازمان ها و کشورهاست.

نقش مهم اطلاعات را مي توان در زمينه هاي وسيعي از فعاليتهاي حياتي بشر جستجو کرد. اطلاعات به ابزار مهم اطلاعاتي و ارتباطي بسيار مهمي بدل گشته که توسط آن بسياري از امور روزمره انسانها تسريع و تسهيل شده است.

در عصر جديد ، در انجام امور اداري به طريق سنتي ( معمول ) شاهد ظهور و گسترش مشکلات و نارسائي هاي گسترده تري هستيم که از آن جمله مي توان به طولاني بودن جريان کارها،اشتباهات زياد کارکنان، صرف هزينه هاي گزاف و قابل ملاحظه جهت ثبت و بايگاني اسناد، اوراق و تبادل اطلاعات نوشتاري، ريسک پذيري و خطر پذيري بالا، نارضايتي ارباب رجوع و موارد بسياري از اين قبيل اشاره نمود، که البته با استفاده از فناوري اطلاعات و ارتباطات شاهد موارد کمي از اين قبيل خواهيم بود .

همچنين در عصر حاضر که دوره تغيير و تحول و بحران را در پيش روي داريم. (اگر بحراني در دنياي امروز باشد، بيش از بحران اقتصاد و پول و نفت و نيرو ، بحران فرهنگ است) (اسلامي ندوشن ، 1354 ، ص 60).

لزوم توجه به فرهنگ به علت تاثيري که فرهنگ سازماني بر تمام ابعاد سازمان مي گذارد، فرهنگ سازماني مي تواند سازمان را به جلو راند و يا از حرکت بازدارد و اين توان بالقوه به خاطر تاثيري است که فرهنگ بر رفتار دارد. لذا اگر بخواهيم علل موفقيت و عدم موفقيت سازمانهايمان را مطالعه کنيم بايد به بررسي فرهنگ بپردازيم.

شاين ، اوچي ، پيترز و واترمن و بسياري از علماي مديريت دو حقيقت مهم را تبيين مي کنند. اول آنکه فرهنگ سازماني در سازمانهاي مختلف متفاوت است . دوم آنکه فرهنگ سازماني مختلف مي تواند بر عملکرد ، موفقيت و اثر بخشي يک سازمان و موسسه تاثير متفاوتي داشته باشد . با اين حال اشاره به اين نکته ضرورت دارد (سازمانهاي موفق ) فرهنگ هاي ايجاد کرده اند که ارزشها و مديريت رهبران خود را در هم آميخته اند و به همين دليل است که اين ارزشها سالها دوام آورده اند و به نظر مي رسد که نقش حقيقي مديريت سازمانها ، اداره ارزشهاي سازمان است. سازمانهاي موفق به ايجاد فرهنگ مشترک ميان کارکنان و ايجاد روحيه خوب بها مي دهند . چارچوبي از همبستگي ايجاد مي کنند که در محدوده آن افراد پر انگيزه ، خود را با شرايط انطباق مي دهند .

بر مبناي مطالعات متعدد ، مديران و پژوهشگران از اوايل دهه 1980 ميلادي توجه خود را به چگونگي مديريت فرهنگ سازمانهايشان و هماهنگ نمودن آن با ساير اجزاء به بهترين وجه آغاز نموده اند . با وجود اينکه سابقه مطالعات فرهنگ سازماني بيش از دو دهه نيست . اما تحقيقات ، تاثير فرهنگ و جلوه هاي فرهنگي را بر رفتار کارکنان نشان داده اند و تعدادي ازنويسندگان اين فرض رامطرح و پشتيباني کرده اند که شرکتها وسازمانهاي موفق داراي فرهنگ قوي بوده اند.

در اين پژوهش ضمن شناسايي فرهنگ سازماني حاکم بر ادارات آموزش و پرورش ميزان بکارگيري فناوري اطلاعات و ارتباطات مورد سنجش قرار گرفته شده است .

استفاده کنندگان اين پژوهش کليه کارکنان کادر اداري سازمان آموزش و پرورش مي باشد. که با پياده کردن يک الگوي فرهنگي مناسب و قوي در سازمان زمينه استفاده بهينه از فناوري اطلاعات و ارتباطات در بين آنها فراهم مي شود. و سازمانهايي كه از نتايج اين پژوهش مي توانند بهره ببرند شامل وزارت آموزش و پرورش، سازمان تكفا، سازمانهاي مرتبط با آموزش و پرورش، سازمان تأليف كتب درسي، سازمان آموزش عالي، ضمن خدمت فرهنگيان، سازمانهاي مرتبط با تكنولوژي و ساخت ابزارهاي كمك آموزشي و ....
مي باشند.

 

4-1- انگيزه پژوهشگر

اگر چه استفاده از رايانه از سال هاي دهه 50 ميلادي در سازمان هاي بزرگ کشورهاي صنعتي و توسعه يافته رايج بوده است ولي در نوع فناوري اطلاعات حتي تا دهه 80 ميلادي کمتر در سازمانهاي آموزشي مشاهده مي شود .

فناوري اطلاعات و ارتباطات يکي از مهمترين مسائل عصر حاضر در تمام جوانب مي باشد پس به کارگيري آن در سازمانها جهت هماهنگي با جامعه بين الملل لازم و ضروري به نظر مي رسد ولي متاسفانه هنوز شرايط و فرهنگ مناسب جهت استفاده موثر و به جا و ماهرانه از اين فناوري در سازمانها بوجود نيامده است .

بررسی رابطه فرهنگ سازماني و بکارگيري فناوري اطلاعات و ارتباطات در ادارات آموزش و پرورش انگيزه اي پژوهشگر براي انجام اين پژوهش شده است.

 

5-1- هدف پژوهش

1-5-1- هدف كلي

هدف اصلي اين پژوهش بررسي رابطه فرهنگ سازماني و ميزان به كارگيري فناوري اطلاعات و ارتباطات در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران مي­باشد.

 

2-5-2- اهداف فرعي

با توجه به اهميت نقش فرهنگ سازماني در ميزان به كارگيري فناوري اطلاعات و ارتباطات (ICT) توسط كاركنان اين تحقيق بر آن است تا با بررسي فرهنگ سازماني در ادارات آموزش و پرورش به اهداف ذيل دست يابد:

1- تعيين ميزان به كارگيري فناوري اطلاعات و ارتباطات (ICT) در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران.

2- تعيين ميزان رابطه هفت ويژگي فرهنگ سازماني با فناوري اطلاعات و ارتباطات (ICT). در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران.

3- تعيين ميزان بكارگيري فناوري اطلاعات و ارتباطات در بين كاركنان زن و مرد در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران.

 

6-1- سوالات پژوهش

1-6-1- سؤال اصلي

1- آيا بين فرهنگ سازماني و بکارگيري فناوري اطلاعات و ارتباطات در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران رابطه وجود دارد؟

 

2-6-1- سوالات فرعي

1- ميزان بكارگيري فناوري اطلاعات و ارتباطات در بين كاركنان ادارات آموزش و پروش شهر تهران چگونه است؟

2- آيا بين هفت ويژگي فرهنگ سازماني با فناوري اطلاعات و ارتباطات در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران رابطه وجود دارد؟

3- آيا ميزان به كار گيري فناوري اطلاعات و ارتباطات در بين كاركنان زن و مرد در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران متفاوت است؟

 

7-1- تعاريف نظري و عملياتي متغيرهاي پژوهش

1-7-1- فرهنگ سازماني

تعريف نظري:

استانلي ديويس – فرهنگ سازماني الگويي از ارزشها و باورهاي مشترك است كه به اعضاي يك نهاد معني و مفهوم مي بخشد و براي رفتار آنان در سازمان دستورهاي فراهم مي­‌آورد (آقاجاني، 1383 ، ص 153).

فرهنگ سازماني سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضا نسبت به سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي شود (رابينز، ترجمه اعرابي، 1382، ص 372).

 

تعريف عملياتي:

منظور از فرهنگ سازماني در اين پژوهش نمره به دست آمده از طريق پرسشنامه فرهنگ سازماني كه در قالب هفت ويژگي اصلي ( نو آوري و ريسک پذيري ، توجه به جزئيات ، نتیجه مجوری ، توجه به افراد ، توجه به گروه ، داشتن روحيه جسارت و سرشکني ، تهور طلبي و ثبات و پايداري ) را نيز تنظيم و جمع آوري گرديد.

 

2-7-1- فناوري اطلاعات و ارتباطات

تعريف نظري:

واژه فناوري اطلاعات اولين بار توسعه لويت و وايزس در سال 1985 به منظور بيان نقش رايانه و پشتيباني از تصميم­گيري­ها و پردازش اطلاعات در سازمان به كار گرفته شده از فناوري اطلاعات برداشت­­هاي مختلفي وجود دارد و همين برداشت ها موجب گرديده تا تصاوير متفاوتي از آن در مجامع مختلف ارائه شود (صرافي زاده، 1383، ص 16).

فناوري اطلاعات و ارتباطات ابزارهاي رايانه محوري كه افراد به منظور كار با مطالعات و پشتيباني اطلاعات و پردازش اطلاعات مورد نياز از آن استفاده مي كنند.

 

تعريف عملياتي:

منظور از نحوه و ميزان به كارگيري فناوري اطلاعات و ارتباطات در ادارات آن نمره به دست آمده از پرسشنامه فناوري اطلاعات و ارتباطات مي­باشد كه بر حسب مهارتهاي هفت گانه ICDL ( آَشنايي با مفاهيم و اصول ، آشنايي با مديريت فايلها ، واژه پردازها ، صفحه گسترده ها ، بانکهاي اطلاعاتي ، ارائه مطلب و اينترنت ) منظور شده در پرسشنامه به دست مي‌آيد.

 

3-7-1- كاركنان

در اين پژوهش منظور از كاركنان افرادي مي باشند که داراي تحصيلات ديپلم تا فوق ليسانس و بالاتر و در سال تحصيلي 85-84 در ادارات آموزش و پرورش شهر تهران به صورت استخدام رسمي مشغول به کار بوده اند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل دوم

 

 

1-2- مبانی نظری پژوهش

1-1-2- فرهنگ سازماني

توجه به فرهنگ و جامعه سازماني و جامعه ملي و بين المللي موضوع غريبي نيست. اما ارزش و ماهيت آن چند دهه اي است که بيشتر آشکار شده و انديشمندان بسياري به تحقيق و پژوهش در اين زمينه پرداخته اند، مطالعات مربوط به فرهنگ که در اوايل دهه 1980 صورت گرفته نشان داده که فرهنگ در يک سازمان به مثابه شخصيت در يک انسان است. بي گمان بايد پذيرفت که انسان فرهنگ را مي آفريند و فرهنگ هم انسان را مي سازد. فرهنگ به انسان ياد مي دهد تا انديشه هاي پايدار و ثابتي را بياموزد و در قالب گروههاي پيچيده اي كه داراي وظيفه اي جداگانه و ويژه هستند، سامان يابد. انديشه هاي ثابت و پايدار پس از آنکه در ذهن جاي گرفتند. دگرگون کردن آنها دشوار است، از آنجا كه سرنوشت رفتار انسان واكنشي است كه او مي تواند در برابر عنصرهاي فرهنگي كه به او عرضه مي شود و پاسخ گويد، يعني
مي تواند از روي ساخت آنها را(تبيين) واپس زند يا دگرگون كند.

در محدوده علم مديريت و سازمان نيز متفکران بسيار در پي يافتن تعريفي جامع براي فرهنگ و نيز تعيين ارتباط با آن باساختار سازماني، رفتار سازماني و کارايي و اثر بخشي و در نتيجه بهره وري مي باشند، مديريت سازمانها پس از جنگ جهاني دوم مصرانه خويش را ملزم به شناخت فرهنگ سازمان خود و در پي آن ساير سازمان ها و ملل ساختند و امروزه شاهد آن هستيم که مدارس و دانشکده هاي مديريت در سرتاسر شاخه هاي علم مديريت تحت مديريت فرهنگ سازماني، مديريت علوم و ارتباطات و ... تأسيس كرده و به تحقيقات وسيعي در اين زمينه پرداخته اند.

فرهنگ سازماني پيوندي نزديک با فرهنگ عمومي جامعه دارد، بخش گسترده اي از رفتار و بالندگي سازماني را مي پوشاند و براي پديد آوردن دگرگوني و پايداري رفتار مطلوب و سنجيده از آنان ياري مؤثر مي گيرد. تحقيق در فرهنگ سازماني به دنبال آن بوده است که نحوه ديد کارمندان را از سازمان خويش ارزيابي کند که، آيا سازمان بيش از حد ساختمند است؟ آيا به نوآوري پاداش مي دهد؟ آيا تعارض ها را سرکو ب مي کند؟ فرهنگ سازماني با آنکه پيشينه‌اي دراز دارد ولي موضوعي است که به تازگي در دانش مديريت و به ويژه در قلمرو و بالندگي سازماني و رفتار سازماني راه يافته است و اگر به آن توجه شود مي تواند به عنوان يکي از مهمترين عوامل مؤثر در بهره وري سازمان محسوب مي گردد

(شکاري،1381،ص 24).

واژه فرهنگ اساساّ از قدمت زيادي بر خوردار مي باشد فرهنگ واژه فارسي و مرکب از دو جزءِ «فر» و «هنگ» مي باشد. «فر» پيشوند و به معني جلو، بالا و برو، پيش پيش آمده است. (علاوه بر پيشوند بودن، اسم نيز هست و به معني شکوه، درخشندگي و بزرگي در ادبيات بکار رفته است.) (دهخدا 1341 ص 187) و «هنگ» از ريشه اوستايي «تنگنا» و به معني کشيدن و سنگيني و وزن مي باشد. اين واژه مرکب از نظر لغوي به معني بالا کشيدن و بركشيدن و بيرون کشيدن است ولي هيچ گاه در ادبيات فارسي ، مفهومي که بر خاسته از ريشه کلمه باشد نيامده است (روح الاميني ، 1374 ، ص ،73 ).

عبارت فرهنگ از ريشه لغوي فعل «کشت کردن » مردم شناسي گاهي فرهنگ را به روشهاي زندگي که مردم در آن زندگي مي کنند اطلاق مي کند(مير سپاسي ، 1384 ص 4).

عبارت فرهنگ در جنبه هاي محدود تري همچون ارزش ها و اعتقادات و نگرش برنامه ريزي شده مورد استفاده قرار مي گيرد. بنابراين فرهنگ عبارت است از يک شيوه نگرش که در ميان بسياري از افراد مشترک است (مير سپاسي،1384،ص 9).

 

2-1-2- تعاريف فرهنگ سازماني

فرهنگ سازمان و نقش آن در بالندگي سازمان يکي از عناصر مهم در هر نظام سازماني است. دانشمندان تعاريف گوناگوني از فرهنگ سازمان ارائه داده اند. که در اينجا به برخي از مهمترين آنها اشاره مي شوند.

ــ فرهنگ سازماني عبارتست از يک شيوه نگرش که در ميان بسياري از افراد مشترک است(ميرسپاسي،1384، ص5).

ــ فرهنگ سازماني نظام ارزش ها، باورها و آداب و رسوم مشترک در بين اعضاي سازمان است که با ساختار رسمي براي ايجادهنجارهاي رفتاري درتعامل مي باشند(طاهري،1377،ص63).

ــ فرهنگ سازماني ادراکي است که افراد از سازمان دارند، فرهنگ سازماني چيزي است که در سازمان وجود دارد نه در افراد. صفات ويژه اي است که به سازمان اختصاص داده و بيانگر مشخصات معمولي و ثابت است که يک سازمان را از سازمان هاي ديگر متمايز مي کند(گودرزي،1381،ص30).

ــ فرهنگ سازماني وسيله‌اي است که برخورد ما را با مسائل سازمان تسهيل مي کند و نحوه تغيير و تفسير ما از رويدادهاي اطراف مان را شکل مي دهد(منوريان و شيرين، 1382،ص82).

ــ فرهنگ رفتارها و باورهاي گروه مشخص ـ الگوي يکپارچه رفتار انساني(بهنامي،1383،ص82).

ــ فرهنگ سازماني سيستمي از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به يک سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفکيک دو سازمان از يکديگر مي شود (ترجمه پارسائيان و اعرابي،1382،ص372).

ــ ادگارشاين[4]: الگويي از مفروضات مشترک که گروه را فرا مي گيرد. به طوري که مشکلات انطباق پذيري خارجي هماهنگي داخلي را حل مي کند و به سبب عملکرد تأثير خويش معتبر دانسته مي شود از اين جهت به مثابه روش صحيح ادراک، تفکر، احساس در خصوص آن مشکلات به اعضاي گروه آموزش داده مي شود (بهنامي ،1383،ص82).

ـ ادگارشاين : فرهنگ سازماني عبارت از آداب ، رسوم و اخلاقيات (محمودي ، 1384 ، ص39).

ــ هاف استد[5] : فرهنگ سازمان را برنامه ريزي جمعي مي دادند (گودرزي،1381،ص29).

ــ ويليام اوچي[6] : فرهنگ سازماني را يک سلسله از نمادها، تشريفات و اسطوره‌هايي که منتقل کننده باورهاي اساسي آن به کارکنانش مي باشند تعريف مي کند(کجوري و آقاجاني، 1383، ص153).

ــ پيترزوواترمن[7] : از فرهنگ سازماني چنين تعريفي ارائه مي کنند: يک سلسله از ارزشهاي مشترک مسلط و همبسته اي با مفاهيم نمادي چون داستان ها، اسطوره ها،تکليه کلام و ضرب المثل ها منتقل مي شود (ميرسپاسي،1377،ص201).

ــ فرنچ[8] : فرهنگ سازماني را جنبه‌هاي پنهان سازمان معرفي مي کند و بعضي ديگر مانند آرجريس[9] هر دو

جنبه رسمي و غير رسمي سازمان را به عنوان فرهنگ سازمان مطرح مي کنند (ميرسپاسي،1377،ص126).

ــ استانلي ديويس[10] : فرهنگ سازمان الگوي از انديشه ها و باورهاي مشترک است که به اعضاي يک نهاد معني و مفهوم مي بخشند و براي رفتار آنان در سازمان دستورهاي فراهم مي آورد(کجوري و آقاجاني،1383،ص153).

 

 

 

3-1-2- اهميت فرهنگ سازماني

فرهنگ مي تواند به مثابه پديده اي تلقي گردد که تمامي جنبه ها و اوقات ما را فرا گرفته است و مستمراً از طريق تعامل افراد با يکديگر وضع و خلق مي شود (بوزنجاني و نجفي، 1383 ، ص 15) .

فرهنگ، چارچوبي است اصلي براي شکل گيري رفتارها و ارزش گذاري ها که بر انسان محيط است و مجموعه آداب و رسوم، ميراث گذشته، دانشها، هنرها، مهارت ها، شيوه هاي رفتاري و احساسي و ادراکي را در بر مي گيرد و به دليل گسترده وسيع جامعه و مانع است. هر فرهنگي، دنيايي است کامل که انسان در آن رشد مي کند و شکوفا مي شود و چون همه عناصر آن يکپارچه اند، در فرد از نظر رفتار و انديشه نوعي يکپارچگي کلي ايجاد مي شود.

فرهنگ هر سازمان نتيجه سالها تجربه در انجام هدفهاي سازمان و روابطي که افراد در آن سازمان نيل به اين هدف ها با هم و با محيط بيرون داشته اند مي باشد. مراوده و معاشرت افراد سازمان با همديگر طي انجام کار و وظايفشان باعث ايجاد ارزش ها و نمونه هاي رفتاري قابل قبول خواهد شد که همه آنهارامي توان فرهنگ سازمان حساب کرد(فاتحي،1379،ص18).

فرهنگ از جمله اصطلاحاتي است که بيان آن به طور واضح مشکل است اما هر فردي وقتي آن را حس مي کند آن را به خوبي مي شناسد، فرهنگ يک سازمان از طريق نظاره، ترتيب لوازم، آنچه اعضا درباره آن حرف مي زنندو آنگونه که پوشيده اند و ... قابل تشخيص است (محمودي ، 1384 ، ص 39 ).

فرهنگ در يک سازمان به مثابه شخصيت در يک انسان است. مفروضات بنيادي، اعتقادات، باورها، هنجارها

و ارزش ها به عنوان مباني فرهنگي يک سازمان شالوده وجودي آن را تشکيل داده، نقطه تميز خوب و بد را مشخص مي کند. فرهنگ سازماني به عنوان عامل اساسي در تشکل بخشيدن بدان مطرح شده و تأثير به سزايي در ساير عوامل مهم سازماني از جمله ساختار و طرح سازمان، محيط داخلي و خارجي سازمان، تکنولوژي، نيروي انساني و سبک مديريت و از همه مهم تر بر استراتژي سازمان دارد از طرفي فرهنگ بايدها و نبايد ها را مشخص مي کند و قالب رفتاري سازمان را شکل مي دهد.

فرهنگ سازماني به دليل ماهيت اثر گذاري قوي که مي تواند بر رفتار عملکرد اعضاي سازمان داشته باشد، نقش مهمي در کنترل دروني و رفتارهاي کارکنان و پيشگيري از رفتارهاي نامطلوب دارد

(محمودي، 1384، ص 35 ) .

با وجود يک فرهنگ قوي و منسجم، افراد ضمن کسب آگاهي بيشتر پيرامون اهداف و استراتژي هاي سازمان، نسبت به ارزشها و هنجارها احساس مسؤليت و تعهد از کارها احساس رضايت مي کنند. که اين مهم با وجود مديريت قوي به بهبود روحيه و انگيزش و در نهايت افزايش عملکرد سازماني و کمال منجر مي شود. در اين صورت فرهنگ را مي توان يک دارايي و سرمايه محسوب نمود و چنانچه بين فرهنگ واهداف واستراتژي هاي سازمان انطباقي حاصل نگردد، فرهنگ را بايستي يک بدهي محسوب نمود که موجبات کاهش عملکرد سازماني رافراهم مي کند (ممي زاده، 1361، ص 38).

فرهنگ سازماني به عنوان يکي از عناصر فرهنگ نقطه عطفي است که در آن نقطه فلسفه سازمان بر مسائل سازمان تأثير مي گذارد و محل تلاقي اخلاق با سازمان مي شود زيرا در فرهنگ سازمان است که انسان باورها و ارزش ها رامي يابد.

سازمان ها مثل افراد داراي شخصيت مي باشند و لذا قالب شخصيتي سازمان را فرهنگ سازمان گويند. به عبارت ديگر نسبت فرهنگ به سازمان مانند شخصيت است به فرد، بطور کلي فرهنگ سازماني يک ادراک است که افراد از سازمان دارند. فرهنگ سازماني چيزي است که در سازمان وجود دارد نه در افراد. آن صفات ويژه اي است که به سازمان اختصاص دارد و نمايانگر مشخصات معمول و ثابتي است که يک سازمان را از سازمان هاي ديگر متمايز مي کند(کجوري،1383،ص153).

رئيسي که سازمان را تأسيس مي کند اغلب به فرهنگ سازماني ابتدايي، صورتي فردي مي دهد و سپس با

يافتن پيرواني که در سيستم جا بيفتد آن فرهنگ را تداوم مي بخشد. موسس يا گروه موسسين يک سازمان کارخود را با ارزشها و عقايد خاصي آغاز مي کنند که توسط تجربيات شخصي در زندگي شکل گرفته اند، اين خصوصيات فرهنگي به طرق گوناگون خود را نمايان مي کنند. موسسين معمولاً کار خود را با فرضيه «روش موفقيت» آغاز مي کنند. آنها يک مدل فرهنگي در ذهن خود دارند که بر پايه تجزيه آنها در فرهنگي که در آن بزرگ شده اند استوار است. اگر چه اين فرهنگ ممکن است در طول زمان تغيير کرده باشد ولي ثابت شده است که کارفرمايان موفق تأثير خود را بر فرهنگ سازماني برجاي مي گذارند(شماري،1381،ص 24).

مطالعات زيادي که اخيراً صورت گرفته ثابت مي کند که يک فرهنگ قوي فرهنگي است که افراد تحت آن، اهداف سازمان را به خوبي مي شناسددر جهت آن کارمي کنند(محمودي،1384،ص39).

فرهنگ قوي فرهنگي سازماني است که در آن تعداد اعضا متعهد به ارزشها غالب، زياد و ميزان تعهد آنها قوي باشد (گودرزي ،1381،ص34)امروزه اعتقاد بر اين که افراد مهمترين منبع و ثروت يک شرکت هستند و طريقه مديريت بر آنها مستقيماً از طريق گزارشات کامپيوتري نيست بلکه با پيگيري سر نخ هاي فرهنگي مي توان به اين مقصود رسيد. يک فرهنگ قوي اهرم نيرومندي است براي هدايت رفتار و به مستخدمين کمک مي کند کار خود را حداقل در دو بعد بهتر انجام دهند:

الف ـ يک فرهنگ قدرتمند سيستمي از قوانين غير رسمي است که مشخص مي کند مردم در اکثر اوقات چگونه رفتار مي کنند.

ب ـ يک فرهنگ قدرتمند افراد را قادر مي سازد که درباره آنچه انجام مي دهند احساس بهتري داشته باشند، بنابراين رغبت بيشتري به پرکاري خواهند داشت.

کشورهاي در حال توسعه در راه رسيدن به اهداف توسعه در ابعاد اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، سياسي و ... صرف نظر از مسايل و دشواري هاي فناوري با نوعي فرهنگ ضعيف مواجه هستند(مهربان،1383،ص43).

سازمان هاي موفق فرهنگ هاي قدرتمندي دارند که باعث جذب، نگهداري و اعطاي پاداش به افرادي مي شود که در رسيدن به اهداف سازماني نقش دارند. يکي از مهمترين وظايف مديريت شکل دادن به ارزش هاي فرهنگي است. مديران مؤثر از نمادها، عقايد و آداب و رسوم فرهنگ استفاده مي کنند تا به اهداف برسند، افراد را انگيزه دهند و وفاداري طولاني مدت آنها را تضمين کنند (شکاري،1381،ص25).

 

4-1-4- خصوصيات فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمان الگويي از مفروضات، ارزش ها، باورها، هنجارها و مصنوعات اساسي مشترک بين اعضاي سازمان است. اين معناي مشترک به اعضا کمک مي کند تا احساسي را نسبت به سازمان در خود ايجاد نمايد اين مفاهيم و عناصر نشان مي دهند که چگونه کار بايد انجام و ارزياب شده و چگونه کارکنان با يکديگر و ديگران که از اهميت برخوردارند رابطه برقرار نمايند، هر کدام از دانشمندان مديريت ويژگي هايي براي فرهنگ سازماني در نظر گرفته اند. استيفن،پي، رابينز(1998) هفت ويژگي اصلي را براي فرهنگ سازماني مطرح مي نمايند که عبارتند از: (پارسائيان و اعرابي،1382،ص37).

1- نوآوري (خلاقيت) و ريسک پذيري

2- توجه به جزئيات

3- بازده(نتيجه گرايي)

4- توجه به افراد(فردگرايي ـ فرد محوري)

5- توجه به گروه(گروه گرايي ـ گروه محوري)

6- داشتن روحيه جسارت و سرشکني و تهور طلبي

7- ثبات و پايداري (حفظ وضع موجود)

اکنون به شرح هر يک از عوامل هفتگانه مؤثر در فرهنگ سازماني پرداخته مي شود:

1- خلاقيت (نوآوري) و خطرپذيري: ميزاني که افراد تشويق مي شوند تا خلاق، نوآور و خطر پذير گردند تشويق و ترغيب کارمندان به تلاشگر بودن، به دنبال مخاطرات رفتن، تا چه اندازه سازمان روح خطر پذيري (مخاطره پذيري) را در افراد (کارکنان) تقويت مي کند(منبع قبلی).

خلاقيت يعني به کارگيري توانايي ذهني براي ايجاد يک مفهوم جديد است (محمودي،1384،ص14و15).

نوآوري يعني تغيير جهت اصولي به منظور دستيابي به نتايج بهتر(ادراکي،1384،ص82).

2- توجه به جزئيات: حدي است که انتظار مي رود که کارکنان بتواند مسايل را تجزيه و تحليل کنند و به صورتي دقيق به امور بپردازند. تا چه حد افراد(کارکنان) در انجام وظايف خود قدرت تجزيه و تحليل را به کاربرده و دقت به خرج ميدهند(پارسائيان و اعرابي 1382،ص372) قدرت تجزيه و تحليل در کارها.

3- توجه به نتيجه(نتايج): ميزاني است که مديريت به نتايج، ره آوردها توجه مي کند نه به روش ها و فرآيندهايي که بايد براي دستيابي به اين نتيجه به کاربرد.

 

شامل ورد154 صفحه ای

 

توجه : لینک دانلود پکیج، پس از خرید برای شما نمایان شده و به ایمیل واردشده نیز ارسال خواهد شد. دقت کنید که ایمیل در ابتدای خود www ندارد.

همچنین توجه نمایید که وارد کردن نام و نام خانوادگی صحیح، داشتن ایمیل و یا شماره موبایل الزامی نبوده و می توانید از ایمیل و یا شماره موبایل غیر واقعی استفاده نمایید، چرا که فایل پس از خرید برای شما فعال شده و قابل دانلود و استفاده است.

 

برای دریافت فرمت pdf رایگان میتوانید به ادرس

 

bia2download70@gmail.com

ایمیل بزنید نام کامل پروژه قید شود.